Столичная страховая компания решила уволить сотрудника за прогул. Препятствием стало то, что предшествующие этому 10 лет специалист работал дистанционно, а последние три года — и вовсе с побережья Черного моря. Компания, было, направила работнику уведомление о перемещении его в центральный офис, но вскоре отозвала его. Оказалось, что в трудовом договоре в качестве места работы итак установлена Москва.

Фирма задокументировала, что сотрудник не появлялся в столичном офисе три дня, истребовала с него объяснения, после чего расторгла с ним трудовой договор.

Работник обратился в суд за восстановлением и компенсациями, однако две судебные инстанции нарушений со стороны работодателя не усмотрели. ВС РФ с ними не согласился.

Фемида направила дело на новое рассмотрение, отметив, что судьи должны дать оценку не только условиям трудового договора, но и фактически устоявшимся между его сторонами отношениям.

Так, арбитры не вправе игнорировать документы, подтверждающие, что в целях снижения расходов и оптимизации рабочих мест компания в 2009 году готовила список сотрудников для перевода на удаленную работу, в который был включен и уволенный впоследствии специалист. Работник представил соответствующие распоряжение и служебную записку с резолюцией руководства о согласовании его перевода на «дистанционку».

Кроме того, сотруднику был предоставлен удаленный доступ к рабочей системе компании, а взаимодействие с ним осуществлялось исключительно по электронной почте. Его дистанционный режим работы подтверждали и показания бывших коллег.

Принимая во внимание все перечисленное, ВС РФ счел, что работодатель не доказал справедливость и обоснованность увольнения за отсутствие специалиста на рабочем месте. Тем более что высшие судебные инстанции неоднократно указывали на то, что такая обязанность лежит именно на работодателе.

Можно ли уволить сотрудника за прогул с неоформленной официально «дистанционки»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.