Столичная страховая компания решила уволить сотрудника за прогул. Препятствием стало то, что предшествующие этому 10 лет специалист работал дистанционно, а последние три года — и вовсе с побережья Черного моря. Компания, было, направила работнику уведомление о перемещении его в центральный офис, но вскоре отозвала его. Оказалось, что в трудовом договоре в качестве места работы итак установлена Москва.
Фирма задокументировала, что сотрудник не появлялся в столичном офисе три дня, истребовала с него объяснения, после чего расторгла с ним трудовой договор.
Работник обратился в суд за восстановлением и компенсациями, однако две судебные инстанции нарушений со стороны работодателя не усмотрели. ВС РФ с ними не согласился.
Фемида направила дело на новое рассмотрение, отметив, что судьи должны дать оценку не только условиям трудового договора, но и фактически устоявшимся между его сторонами отношениям.
Так, арбитры не вправе игнорировать документы, подтверждающие, что в целях снижения расходов и оптимизации рабочих мест компания в 2009 году готовила список сотрудников для перевода на удаленную работу, в который был включен и уволенный впоследствии специалист. Работник представил соответствующие распоряжение и служебную записку с резолюцией руководства о согласовании его перевода на «дистанционку».
Кроме того, сотруднику был предоставлен удаленный доступ к рабочей системе компании, а взаимодействие с ним осуществлялось исключительно по электронной почте. Его дистанционный режим работы подтверждали и показания бывших коллег.
Принимая во внимание все перечисленное, ВС РФ счел, что работодатель не доказал справедливость и обоснованность увольнения за отсутствие специалиста на рабочем месте. Тем более что высшие судебные инстанции неоднократно указывали на то, что такая обязанность лежит именно на работодателе.