Прогул – это серьезное нарушение работником трудовой дисциплины. За такой проступок могут и уволить. Но не все так однозначно. Трудовой кодекс гарантирует сохранение за сотрудником места или восстановление в должности, если работодатель допустит хотя бы малейшее отступление от установленной процедуры.
Увольнение за прогул – это мера дисциплинарного наказания. Поэтому работодатель обязан соблюдать установленные правила привлечения сотрудника к ответственности, процедуру увольнения и ее сроки.
Отклонение от правил грозит признанием увольнения незаконным. Противозаконно уволенного сотрудника суд восстановит в прежней должности. Время, в течение которого уволенный работник не выполнял должностные обязанности, признают вынужденным прогулом. За все время вынужденного прогула работодатель должен выплатить сотруднику среднюю заработную плату, компенсацию морального вреда и возместить судебные расходы.
Чтобы суд признал расторжение трудового договора с прогульщиком законным, придерживайтесь следующего алгоритма.
Шаг 1. Зафиксируйте проступок работника.
Отсутствие лица на работе нужно оформить письменным актом об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
В нем нужно указать Ф.И.О. работника, дату и время его отсутствия на работе, дату и время составления акта, Ф.И.О. сотрудников, подписывавших акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.
Если работник отказывается от ознакомления с актом, это тоже нужно оформить документально. По данному факту можно составить другой акт. С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.
Шаг 2. Запросите у сотрудника письменное объяснение причин его отсутствия на рабочем месте. Если работник откажется написать объяснительную, отказ оформите актом.
До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
На подготовку письменного объяснения работнику отведен срок не менее двух рабочих дней.
Непредставление прогульщиком в течение двух дней объяснений или отказ от их представления не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. А вот если работодатель совсем не затребовал от сотрудника объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, то увольнение за прогул признают незаконным.
Шаг 3. Оцените уважительность причин отсутствия сотрудника в офисе.
Прогул означает, что у лица не было уважительных причин, которыми он может объяснить законное нахождение вне офиса в рабочее время. Этот проступок является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому служит основанием для увольнения работника.
Если причины отсутствия сотрудника работодателем не выяснены, судьи посчитают увольнение работника незаконным.
Шаг 4. Проверьте соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания.
Соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности является одной из гарантий законности этой процедуры. Если нарушить установленные сроки, судьи могут признать увольнение за прогул незаконным.
При этом Трудовой кодекс РФ устанавливает два вида сроков, которые нужно соблюдать по делам о дисциплинарных проступках. Это сроки, исчисляемые со дня:
– совершения нарушения;
– обнаружения факта нарушения.
По общему правилу, установленному частью 4 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее:
– 6 месяцев со дня совершения проступка;
– 2 лет со дня его совершения проступка, если его выявили в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.
После обнаружения проступка взыскание нужно применить в строго установленный срок – не позднее одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). День обнаружения проступка – это день, когда о нарушении узнал руководитель сотрудника. Не имеет значения, есть ли у него полномочия принимать решение о дисциплинарном взыскании или нет. В отдельных случаях дата обнаружения дисциплинарного проступка определяется по иным правилам, например, как день вступления в законную силу решения суда или постановления уполномоченного органа.
Суды указывают, что наказать за дисциплинарное нарушение надо не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Только в этом случае можно говорить о соблюдении работодателем установленных сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2021 по делу № 33-43450/2021).
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время:
– болезни работника;
– пребывания сотрудника в отпуске;
– необходимое для получения заключения профсоюза работников.
Отсутствие работника на работе на иных основаниях, в том числе и в связи с использованием дней отдыха или отгулов независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. Например, при вахтовом методе организации работ (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Шаг 5. Оформите документы об увольнении за прогул.
О том, что работника наказали за прогул, нужно издать приказ.
Шаг. 6. Произведите все расчеты с работником.
В день увольнения с работником нужно полностью рассчитать. Это означает, что работодатель должен выдать ему все причитающиеся суммы – зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск.
А вот время прогула оплачивать не надо. Окончательный расчет с работником при увольнении производят с учетом того, что время прогула не оплачивается.
Время прогула исключают из рабочего стажа при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (Доклад Роструда за I квартал 2021 года).
Следовательно, рассчитывая компенсацию, время прогула из стажа исключают.
Чтобы уволить за прогул законно, оформляют следующие документы:
– акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте и докладную записку его непосредственного руководителя. С ее помощью подтверждают факт нарушения.
Сведения о времени отсутствия работника на работе нужно отразить в табеле учета рабочего времени. До момента выяснения причин отсутствия в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам. Прогул можно отметить в табеле учета рабочего времени только в случае, если работодатель установил факт его совершения работником;
– получить у работника объяснительную. Объяснения причин совершения прогула работодатель вправе затребовать от работника устно. Но представители Роструда рекомендуют сделать это в письменной форме. В таком случае в уведомлении нужно предложить работнику представить документы, подтверждающие уважительную причину невыхода на работу.
Суды допускают, что работодатель может затребовать объяснения у работника, направив ему телеграмму. И если нарушитель не получил ее по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2019 по делу № 33-9270/2019);
– приказ об увольнении. Этим документом оформляют увольнение. Если сотрудник откажется ознакомиться с приказом, по этому факту нужно составить отдельный акт;
– трудовую книжку. В нее вносят записи об увольнении за прогул.
Приказ работодателя нужно объявить сотруднику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается поставить подпись при ознакомлении с приказом, об этом составляют акт (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ).
В приказе об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарному наказанию в виде увольнения.
Для оформления увольнения за прогул можно использовать и унифицированную форму приказа № Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
Образец приказа по унифицированной форме № Т-8 об увольнении за прогул.
Работодатель может использовать собственную форму для составления приказа об увольнении за прогул.
После издания приказа делают в день увольнения работника запись в трудовой книжке об устранении за прогул.
Датой расторжения трудового договора в связи с прогулом является последний день работы сотрудника. Если после прогула сотрудник не вышел на работу, датой увольнения был последний день его работы, то есть день, который предшествовал прогулу (письмо Минтруда РФ от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238).
В трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».
Все слова надо писать полностью, не сокращая (п. 3, 18 порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н).
Прогул – это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в то время, когда он должен находиться в офисе.
Судебная практика в качестве прогула рассматривает:
– невыход сотрудника на работу, если отсутствие продолжалось в течение всего дня или смены независимо от их продолжительности;
– пребывание работника вне своего рабочего места более 4 часов подряд в течение рабочего дня. При этом не учитывают время, отведенное для обеда. Если сотрудника не было на рабочем месте более 4 часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4 часов, увольнять за прогул нельзя (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу № 33-4752/2018, Московского городского суда от 28.03.2017 № 33-11177/2017);
– уход лица, которое планирует уволиться, с работы без предупреждения руководителя о намерении расторгнуть трудовой договор либо до истечения двухнедельного срока предупреждения;
– оставление рабочего места лицом, которое трудоустроено по срочному трудовому договору, до истечения срока действия договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном прекращении;
– самовольное использование сотрудником дней отгулов, а также самовольный уход в основной или дополнительный отпуск.
Уволить прогульщика можно также и в случае самовольного:
– использования работником дней отгулов;
– ухода в основной или дополнительный отпуск.
О самовольном оставлении рабочего места может свидетельствовать, например, использование сотрудником дней, накопленных для отгула, без разрешения работодателя (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Обратите внимание!
О самовольном уходе с работы нельзя говорить, если работодатель препятствует сотруднику использовать положенные ему по закону отгулы или уйти в отпуск. Например, при рождении ребенка сотруднику положено предоставить по его заявлению отпуск без сохранения зарплаты. Использование этого отпуска не зависит от усмотрения руководителя. Поэтому отказ предоставить отпуск за свой счет будет незаконным.
Самовольный уход означает, что у работника не было весомого повода покинуть свое место до окончания рабочего дня. Перечня уважительных оснований, по которым лицо вправе это сделать законно, в Трудовом кодексе РФ нет. Поэтому немало споров возникает о том, какую причину отсутствия лица на работе можно считать уважительной.
Судьи, как правило, признают уважительными поводами отсутствия на работе:
– болезнь сотрудника. И если сотрудник обратился в поликлинику за больничным не в день ухода с работы, а позднее, этот факт не может служить причиной увольнения за прогул. С помощью больничного листа можно подтвердить только начало временной нетрудоспособности, а не время ее наступления. Момент обращения за больничным листом значения не имеет (определения Верховного Суда РФ от 17.08.2020 № 57-КГ20-9-К1, от 22.01.2018 № 80-КГ17-11);
– уход работника в ежегодный отпуск по графику отпусков, который утверждают заранее и который обязателен как для работника, так и для работодателя. Время использования работником отпуска не зависит от усмотрения работодателя. Поэтому уволить за прогул в случае использования ежегодного отпуска по графику отпусков работодатель не вправе (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
– дистанционное выполнение работы, если это было согласовано с работодателем. Даже в случае, когда условие об удаленной работе не включено в трудовой договор (п. 12 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020);
– участие в ДТП. Если сотрудник попал в ДТП и должен был дождаться сотрудника полиции, суд может признать этот обстоятельство уважительной причиной отсутствия на работе. Но за отсутствие на работе на следующий день после ДТП могут уволить, поскольку дальнейший невыход на работу надо согласовать с начальством (Апелляционные определения Оренбургского областного суда от 26.09.2017 по делу № 33-6759/2017, Ростовского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-11733/2017, Тюменского областного суда от 20.10.2014 № 33-5336/2014).
Немало споров возникает и при оформлении увольнения за прогул, так как они связаны с двойственной природой этого нарушения. С одной стороны, это дисциплинарное взыскание, с другой, – основание для расторжения трудового договора. Поэтому появляются вопросы: сколько приказов нужно издать при увольнении прогульщика – один или два?
Роструд отмечает, что на практике работодатели нередко составляют два приказа:
– о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
– прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8.
По мнению ведомства, издание двух приказов не нарушает трудовое законодательство (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).
Суды неоднозначно относятся к подобным выводам.
Некоторые соглашаются, что работодатель должен издать приказ. Но если взысканием является увольнение на соответствующих основаниях, а приказ составляют по унифицированной форме Т-8, в которой в графе «Основание» указывают докладные записки, акты и объяснительные работника, то дополнительно издавать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения не нужно.
Поэтому если работодатель не издает отдельного приказа о привлечении работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения с указанием места, времени и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а ограничивается изданием приказа по форме Т-8, то последний должен содержать перечень документов, из которых бы с очевидностью следовало, в чем заключается вмененный в вину работнику проступок, за который к нему применен самый строгий вид взыскания – увольнение (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.02.2021 по делу № 33-2684/2021).
Волгоградский областной суд в Апелляционном определении от 15.03.2018 по делу № 33-3875/2018 пришел к выводу, что издание работодателем двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора с работником, не может служить основанием для признания увольнения незаконным и восстановления сотрудника в прежней должности.
Но некоторые судьи напоминают, что за одно нарушение можно применить только одно взыскание. Поэтому составление двух приказов свидетельствует о нарушении процедуры увольнения (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).