Увольнение за аморальный проступок

Содержание

1. Что такое аморальный проступок
2. Кого можно уволить за аморальный проступок
3. Кого нельзя уволить за аморальный проступок
4. Основания для увольнения за аморальный проступок
5. Каковы особенности увольнения за аморальный проступок
6. Судебная практика

Что такое аморальный проступок

Законодательство не дает определения аморального поступка. На практике под аморальным проступком обычно понимают действия, которые нарушают нормы нравственности и морали, правила поведения, принятые в обществе. Данное понятие носит оценочный характер, поэтому в случае возникновения спора работодатель должен доказать, что поступок носит аморальный характер.

Перечень таких действий тоже не установлен, нужно разбираться в каждой конкретной ситуации. Главное, что это должны быть такие действия, которые оказывают влияние на профессиональную деятельность сотрудника и представляют угрозу для жизни, здоровья и нравственности.

Кого можно уволить за аморальный проступок

Уволить за аморальный проступок можно только тех сотрудников, которые занимаются воспитательной деятельностью. Это могут быть учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производства, воспитатели в детских учреждениях. Важно, что сотрудник непосредственно участвует в воспитательном процессе. Работники, которые хотя и трудятся в образовательной организации, но в их обязанности не входит воспитательный процесс, не могут быть уволены за совершение аморального поступка. Примером может быть бухгалтер в школе. Его деятельность не связана с воспитанием детей, хотя местом работы и является образовательное учреждение.

Помимо наименования должности сотрудника, важным является и его должностная инструкция. В ней прямо должно быть предусмотрено выполнение обязанностей по воспитанию.
Увольнение на таком основании возможно не только для преподавателей, работающих в учреждениях для детей, но и для занимающихся обучением взрослых.

Кого нельзя уволить за аморальный проступок

Увольнение на указанном основании всегда происходит по инициативе работодателя. Поэтому нужно помнить об ограничениях, установленных законом на этот случай. Трудовой кодекс устанавливает запрет на увольнение по решению работодателя (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ):
• беременных женщин;
• работника, находящегося в отпуске;
• сотрудника в период больничного.

Основания для увольнения за аморальный проступок

Основанием для увольнения должно послужить то, что совершенный работником проступок является не просто аморальным, но еще и несовместимым с продолжением воспитательной работы.

Суды делают заключение о невозможности дальнейшей работы в сфере воспитательной деятельности в следующих случаях:
• сотрудник совершил поступок, который оказал пагубное влияние на воспитанников;
• есть большая вероятность совершения работником подобного проступка в будущем. И такое поведение окажет негативное влияние на воспитанников.

При этом не имеет значения, где был совершен такой проступок: на рабочем месте или в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Трудовым кодексом предусмотрено еще одно специальное основание для увольнения педагога, которое связано с его поведением. Речь идет о применении физического и психического насилия с подопечным (п. 2 ст. 336 ТК РФ). В данном случае имеет значение место совершения деяния. Оно должно быть совершено на рабочем месте и именно в отношении подопечных этого работника. Возможность привлечения к ответственности по указанной статье не зависит от того, был причинен вред здоровью воспитанника или нет.
На наш взгляд, в такой ситуации можно говорить об аморальности такого поведения.

Каковы особенности увольнения за аморальный проступок

Уволить сотрудника в случае совершения поступка, противоречащего нормам морали, следует по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок увольнения будет зависеть от того, где был совершен проступок.

Если аморальные действия были совершены лицом на рабочем месте и в связи с выполнением обязанностей, то перед тем как уволить, нужно соблюсти процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В первую очередь необходимо зафиксировать факт совершения проступка. Законом не установлено, в какой форме это нужно сделать, поэтому можно составить документ в произвольной форме. Это может быть акт о нарушении или служебная записка. Главное в документе — зафиксировать дату совершения деяния. Это поможет правильно определить срок для применения взыскания.

Акт должен быть составлен непосредственным руководителем сотрудника с участием двух свидетелей. Ими могут быть любые сотрудники.
В документе рекомендуется указать:

• данные лиц, составивших акт (в том числе занимаемые ими должности);
• данные и специальность нарушителя;
• дату, время, место обнаружения проступка;
• подробное описание действий;
• неблагоприятные последствия деяния (если наступили).

Если вы решили составить докладную записку, сделайте это в произвольной форме. В ней следует указать те же данные, что и в акте. Отличием будет то, что докладная записка составляется одним сотрудником, коллегия для этого не нужна.

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения будет считаться день, когда непосредственный руководитель лица узнал о совершенном деянии.

В месячный срок не включаются следующие периоды (ч. 3 ст. 193 ТК РФ):
• болезнь работника;
• отпуск. К такому отпуску относятся все отпуска, которые работодатель предоставляет в соответствии с законодательством:
 ежегодные;
 ученические;
 отпуска без сохранения заработной платы.

• время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Если работник отсутствует на рабочем месте по иным причинам, это не будет основанием для приостановления течения месячного срока.
Далее нужно запросить объяснения у сотрудника. В противном случае будет нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.
Запрос должен быть в письменной форме. В случае спора вы сможете доказать суду, что соблюдали процедуру.
Ответить на запрос работник должен в течение двух рабочих дней (п. 1 ст. 193 ТК РФ). При этом рабочими будут считаться дни, когда сотрудник должен работать в соответствии с установленным ему графиком.

Если в указанный срок объяснения не будут предоставлены, об этом нужно составить акт. Он, как правило, составляется руководителем работника с участием двух свидетелей.

В акте нужно указать:
• данные и должности лиц, которые составили документ;
• описание деяния, по которому должны быть предоставлены объяснения;
• реквизиты документа, в котором был запрос;
• информацию об отказе предоставлять пояснения.

Не будет препятствием для применения взыскания то, что сотрудник отказался давать разъяснения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель должен изучить все собранные материалы и решить, действительно ли поступок педагога является аморальным и влечет дальнейшую невозможность выполнения им своих обязанностей. Для этого может быть проведено служебное расследование. Эта процедура не является обязательной, но поможет работодателю объективно оценить ситуацию.
Специального срока для проведения расследования нет. Но представляется, что оно должно уложиться в срок, отведенный на применение дисциплинарного взыскания, — один месяц.

Прежде чем начинать расследование, нужно издать приказ о его проведении. В нем рекомендуется указать:
• данные лиц, которые будут входить в комиссию. Лучше включить в нее не меньше трех человек;
• сведения о проступке (кто его совершил, время, место, обстоятельства совершения, последствия проступка);
• полномочия комиссии;
• документы, которые нужно собрать для расследования проступка;
• срок проведения.

По итогам расследования следует составить итоговый документ. Это также может быть акт. В нем нужно указать следующее:
• сведения о расследуемом проступке;
• установлена ли вина сотрудника, были ли смягчающие обстоятельства;
• последствия проступка, если они были;
• решение о применении или неприменении дисциплинарного взыскания.

По вашему желанию можно указать и другую информацию.

Документы подписывают члены комиссии.

Необходимо приложить к акту все документы, которые были получены в ходе расследования. Если спор дойдет до суда, вам будет чем обосновать свою позицию.

Специальный срок проведения такого расследования нормативно не установлен. Рекомендуем начать расследование сразу со дня, когда узнали о проступке. Оптимальный, на наш взгляд, срок проведения расследования — 7 — 10 рабочих дней. В течение этого времени вы успеете запросить объяснения от работника в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а также изучить полученные в ходе расследования материалы.

Следующим этапом будет уже процедура увольнения.

Если аморальные действия были совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то соблюдать указанный выше порядок не нужно. Сразу можно переходить к увольнению. Для этого издайте приказ об увольнении, внесите информацию в сведения о трудовой деятельности и сделайте запись в трудовой книжке, если она ведется.
Важно правильно указать основания увольнения. Формулировка должна соответствовать пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ и содержать ссылку на эту норму.
Уволить такого сотрудника можно в срок, не позднее года со дня обнаружения деяния.

Судебная практика

Поскольку нет законодательного определения аморальности, данное понятие очень размыто. Оценка происходит на основании субъективного мнения. Поэтому обратимся к судебной практике, которая поможет понять, какие же действия лица могут быть расценены как аморальные.

Учитель был уволен по пункту 8 части 1 статьи 81 ТН РФ. Основанием послужила следующая ситуация. Родитель ученика обратился к директору школы с заявлением о том, что педагог плюнула подопечному в лицо водой и порвала дневник. Сотрудница же пояснила, что ученики дрались в кабинете и ее действия были направлены на прекращение конфликта между детьми. Была создана комиссия по расследованию, которая заключила, что работница совершила поступок, противоречащий нормам морали, и ее нужно уволить. Учитель не согласилась с таким решение и обратилась в суд. Первая инстанция отказала в удовлетворении требований, но суд апелляционной инстанции не согласился с такой позицией.
Свердловский областной суд (Апелляционное определение от 03.10.2017 по делу № 33-17016/2017) указал работодателю на неверную квалификацию действий преподавателя. Суд разъяснил, что для квалификации действия работника как аморального проступка совершенные им действия должны обладать признаками противоправности и неотвратимости наказания. Работодатель не представил достаточных доказательств для обоснования своей позиции. Кроме того, пояснения участников драки не противоречат пояснениям учителя. Поэтому суд не усмотрел противоправности в поведении педагога и принял решение о восстановлении на работе.

Еще одним примером является Апелляционное определение Мосгорсуда от 20.06.2018 № 33-19194/2018. Уволенный за аморальный поступок воспитатель просит восстановить его на работе. Суть поступка заключалась в праздновании дня рождения коллеги во время рабочего дня. Сотрудница дала пояснения, что во время сна подопечных она приняла участие в чаепитии. В ходе празднования в кабинет вошла другая сотрудница и исполнила танец в костюме тигра. Воспитательница же никаких противоправных действий не совершала.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении ее требований.
Суд второй инстанции не согласился с таким решением. При этом было указано, что в ходе разбирательства работодатель не доказал, что действия работницы оказали пагубное воздействие на детей или могут оказать его в будущем. Поэтому педагог была восстановлена на работе.

Иногда аморальность поступка не является явной. В следующем примере деяние было направлено не на конкретных людей, но подрывало доверие к образовательной системе.
Истица была наблюдателем на едином государственном экзамене. Было установлено, что она активными действия помогала ученикам списывать на экзамене. Впоследствии результаты экзамена аннулировали. Все доводы преподавателя суд отклонил. Было указано, что такое поведение было явно не этичным и недопустимым для организатора экзамена. Такое деяние может быть расценено как аморальное (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 27.09.2016 по делу № 33-3457/2016).

Из следующего решения видно, что за аморальное поведение можно уволить не только учителя или воспитателя, работающих в образовательном учреждении. Важен не профиль учреждения, где работает лицо, а его должностные обязанности. Решение об увольнении оспаривает воспитатель медицинского учреждения. Причиной увольнения были оскорбления и угрозы в адрес ребенка, который проходил лечение. Комиссия работодателя подтвердила этот факт в ходе расследования, и сотрудница была уволена.
Суд отказал в восстановлении на работе. Позиция была обоснована тем, что аморальность поступка доказана работодателем. В соответствии с должностной инструкцией сотрудница осуществляла в том числе и функции по воспитанию и поэтому может быть уволена за подобное поведение (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 18.02.2016 № 33-1125/2016).

Был уволен юрист компании, который приостановил работу из-за невыплаты ему заработной платы. Уволили его п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд указал, что этого сотрудника нельзя было уволить на указанном основании, так как его должностная инструкция не предусматривает воспитательной деятельности. Суд удовлетворил требования сотрудника и восстановил его на работе, а также взыскал с ответчика задолженность по заработной плате с процентами, денежные средства за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2014 по делу № 33-38027).

Медицинская сестра была уволена за совершение аморального поступка: она оскорбляла ребенка, лежавшего в отделении, при этом нецензурно выражалась. Сотрудница не согласилась с решением работодателя и подала иск о восстановлении на работе. В своем заявлении она указала, что в ее обязанности не входят воспитательные функции и ее нельзя уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд же установил, что при отсутствии воспитателя истица должна была находиться в помещении с детьми и исполнять обязанности воспитателя. Это предписано ее должностной инструкцией. С ней работница была ознакомлена, что подтверждается ее подписью. Поскольку в момент конфликта в отделении отсутствовал воспитатель, сотрудница также выполняла функции воспитателя. Потому суд отказал ей в удовлетворении требований (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу № 33-1702).

Деяние может быть расценено как аморальное, даже если совершено не в отношении воспитанников. Это может быть и недопустимая форма общения с коллегами: скандал, драка или нецензурная брань. Рассмотрим примеры таких споров.

1. Преподаватель была уволена за нанесение побоев коллеге. Конфликт произошел во время учебного процесса. Уволенная оспаривает решение работодателя, обосновывая позицию тем, что не совершала аморальный поступок. Суд отказал в удовлетворении иска. Было указано, что работодатель собрал все необходимые доказательства виновных действий сотрудницы. Отсутствие медицинского заключения о нанесенных травмах не может быть причиной для признания выводов комиссии неправильными. Поступок будет признаваться аморальным независимо от того, был причинен вред здоровью или нет. Кроме того, истец указала, что свои пояснения дала под давлением. В них она указала, что дала коллеге пощечину, хотя этого не совершала. Суд не принял такой довод, так как не было представлено никаких доказательств (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.05.2016 по делу № 33-8915/2016).

2. Причиной увольнения также послужил конфликт между коллегами. Оспаривая решение, истец указала, что ее поступок не оказал пагубного влияния на учащихся, потому что происходил в закрытом кабинете. Кроме того, внутренние документы работодателя не содержат понятия аморального поступка, поэтому он  не может правильно квалифицировать ее действия.
Суд отклонил ее доводы и указал, что указанное понятие является оценочным и работодатель должен был исходить из обстоятельств произошедшего. Были предоставлены необходимые доказательства вины сотрудницы, поэтому увольнение законно (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.03.2016 по делу № 11-3310/2016).

Вышеприведенные примеры касаются деяний, которые были совершены на рабочем месте. Теперь посмотрим, как разрешается спор, если проступок совершен вне места работы.

1. У сотрудника произошел конфликт с его бывшей женой. После развода они жили в одной квартире. С ними проживает их общий сын.
Работник находился в состоянии алкогольного опьянения, пытался причинить вред здоровью женщины и их общего сына, нецензурно выражался. В итоге бывшая жена вызвала домой наряд полиции. Сотрудник сопротивлялся, и сотрудники полиции вынуждены были надеть на него наручники.
Сотрудника за содеянное уволили по пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ. Суд встал на сторону работодателя. Не были приняты доводы сотрудника о провокации со стороны бывшей супруги и сына (Определение Мосгорсуда от 27.06.2017 № 4Г-7658/2017).

2. Была уволена преподаватель детской спортивной школы. Причиной увольнения послужило привлечение к административной ответственности за управление автомобилем в нетрезвом виде.
Суд признал увольнение законным. Было отмечено, что на педагога возлагаются повышенные требования в части соблюдения морально-этических требований как в быту, так и на работе. Совершенный поступок не отвечает таким требованиям. При этом отсутствие общественного резонанса не является смягчающим обстоятельством (Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 17.01.2017 № 33-173/2017).

Из приведенной практики явствует, что при решении вопроса об увольнении за аморальное поведение необходимо тщательно разобраться в произошедшем, удостовериться в том, что сотрудника можно уволить на данном основании. Следует также собрать документальные подтверждения совершения такого проступка.