Работа на удаленке все плотнее входит в нашу жизнь. После пандемии – это уже не редкость, а вполне обычное явление. Увольнение дистанционных сотрудников имеет свои особенности, о которых и пойдет речь в нашей статье.
Дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника, например, по собственному желанию, по соглашению сторон, по сокращению (ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Кроме того существуют дополнительные основания увольнения дистанционных сотрудников, о которых мы расскажем ниже.
Для увольнения дистанционного работника есть два дополнительных основания (ст. 312.8 ТК РФ):
• в период выполнения трудовой функции сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение составляет случай, когда порядком взаимодействия работодателя и сотрудника установлен более длительный срок взаимодействия. По данному основанию работодатель по своей инициативе вправе уволить сотрудника, выполняющего дистанционную работу, как на постоянной основе, так и временно (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ);
• работник изменил местность выполнения трудовой функции и это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Например, из-за того, что там нет связи. По данному основанию можно прекратить трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе. Это основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).
Увольнение дистанционных работников за прогул нормами трудового законодательства не запрещено. Однако возможность его применить зависит от условий выполнения сотрудником работы. Трудовая функция может выполняться дистанционно (ч. 2, 3 ст. 312.1 ТК РФ):
• на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);
• временно — в течение срока временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя либо срока, определенного трудовым договором. В последнем случае сотрудник может работать удаленно непрерывно в течение срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически — при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.
Соответственно, если работник трудится на удаленке периодически, например, он четыре дня в неделю работает дистанционно, а один день — в офисе с 9:00 до 18:00, то, за прогул, совершенный в офисный день, он может быть уволен в общем порядке.
В остальных случаях доказать наличие прогула будет затруднительно. Это связано с особенностями удаленной работы, предусмотренными ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. У дистанционщика отсутствует стационарное рабочее место, а место выполнения им трудовой функции не находится под контролем работодателя. При этом невыход сотрудника на связь с работодателем к обстоятельствам, достоверно доказывающим факт отсутствия работника в месте выполнения им трудовой функции, не относится. Это подтверждается, в частности, наличием предусмотренного ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ дополнительного основания для расторжения трудового договора с дистанционными сотрудниками. Поэтому если такой работник будет уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то, вероятнее всего, в случае его обращения в суд его увольнение будет признано неправомерным.
Например, Волгоградский областной суд восстановил сотрудника, уволенного за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства. Работник не отвечал на звонки, не перезванивал коллегам, не составлял план работы и отчет о его выполнении, но суд это во внимание не принял (Апелляционное определение от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018).
Дистанционный сотрудник должен предупредить работодателя о намерении уволиться по собственному желанию, как правило, не менее чем за две недели. Другой срок предупреждения установлен для:
• сотрудников в период испытания — не позднее, чем за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
• руководителя организации — не менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ);
• работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
• сезонных работников — за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Для предупреждения сотрудник должен представить работодателю письменное заявление об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Дистанционщик может принести его лично, подать в форме электронного документа или в другой форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ).
День увольнения – это последний день работы. В этот день нужно внести в трудовую книжку запись об увольнении, выдать ее работнику вместе с другими документами и рассчитаться с ним. Работнику, у которого нет трудовой книжки, выдается СТД-Р (ст. 84.1 ТК РФ).
Как мы сказали выше, трудовой договор с дистанционщиком может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение составляет случай, когда более длительный срок для взаимодействия с работодателем установлен порядком, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Порядок взаимодействия работодателя и сотрудника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
В противном случае работника нельзя будет привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
Если сотрудник в согласованные дни работы и по установленным каналам не выходит на связь, работодатель вправе осуществлять учет такого отсутствия в обычном порядке.
Когда работник выйдет на связь, то у него можно запросить письменные объяснения несвоевременного выполнения трудовых функций или же отсутствия ответа на запросы работодателя (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней он их не представит, об этом составляется акт. По итогам рассмотрения объяснений работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности, установленные ст. 192 ТК РФ.
Отметим, что ст. 192 ТК РФ прямо не предусмотрено увольнение дистанционного работника за невзаимодействие с работодателем более двух дней. Однако увольнение по данному основанию также можно отнести к дисциплинарным взысканиям. Во избежание споров увольнение по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, рекомендуем оформлять в соответствии с процедурами, установленными ст. 193 ТК РФ.
Нельзя уволить дистанционного работника по дополнительному основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, если он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременных женщин, тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые категории работников с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет.
При увольнении дистанционного работника должны быть соблюдены общие нормы об увольнении, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ.
Так, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе делается соответствующая запись. Ознакомить работника с приказом можно также путем обмена электронными документами по правилам ст. 312.3 ТК РФ либо в иной форме согласно, к примеру, коллективному договору (ч. 2 ст. 84.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Если ознакомление с приказом осуществляется в форме электронного документа, в течение трех рабочих дней со дня его издания работнику направляется надлежащим образом оформленная его копия на бумажном носителе. Направить ее следует по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).
Закон требует, чтобы копия была оформлена надлежащим образом, но не поясняет, как именно. Рекомендуем ее заверить с учетом п. 5.26 ГОСТ Р 7.0.97-2016. В частности, указать слово «Верно», а под ним – должность, Ф.И.О. и подпись работника, который заверяет приказ, дату заверения.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ). А также произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.
Приказ об увольнении дистанционного работника оформляют так же, как и любой другой приказ об увольнении. В частности, по унифицированной форме № Т-8 либо по самостоятельно разработанной форме. О том, что работник дистанционный, уточнять в приказе не нужно. В основании увольнения нужно указать конкретное положение и статью ТК РФ.
Если работник не отказался от продолжения ведения трудовой книжки, по его желанию работодатель вносит в нее сведения о его трудовой деятельности. В этом случае работник представляет трудовую книжку работодателю, в том числе посредством направления по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, п. 2 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).
В день увольнения дистанционщику нужно выдать его трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности так же, как и любому другому работнику. Если он не пришел за трудовой книжкой, то необходимо направить уведомление о необходимости явиться за ней или дать согласие на отправку ее по почте. Со дня направления такого уведомления с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 36, 37 Порядка № 320н).