Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Разрыв трудовых отношений с сотрудником по инициативе организации или индивидуального предпринимателя, являющихся работодателями, сопряжен для последних с определенными сложностями. Связано это с тем, что основания и порядок для таких увольнений строго регламентированы законом (п. 4 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). К ним относятся:

• неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу;
• ликвидация организации-работодателя;
• сокращение численности или штата сотрудников;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• смена собственника имущества организации. На этом основании можно уволить только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• единожды допущенное грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником. К ним относят: прогул, выход на работу пьяным, под наркотическим или иным токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение или повлекшее отягчающие последствия несоблюдение требований охраны труда;
• утрата доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, из-за того, что он совершил виновные действия, дающие основания для такой утраты;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, противоречащего морали общества поступка;
• принятие необдуманного решения, повлекшего имущественный ущерб для компании, ее руководителем, замами руководителя или главным бухгалтером;
• грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем организации или его замом;
• предъявление сотрудником подложной документации при трудоустройстве;
• отсутствие взаимодействия сотрудника с работодателем по рабочим вопросам во время его дистанционной работы без уважительной причины. Данный период должен длиться более двух рабочих дней подряд, если не предусмотрен более длительный срок взаимодействия, со дня поступления соответствующего запроса работодателя.

Законодатель предусматривает случаи, когда трудовым договором могут устанавливаться дополнительные основания для увольнения работника по усмотрению организации или индивидуального предпринимателя, являющихся работодателями. 

Как уже говорилось, работодателю важно четко руководствоваться процедурой, установленной законом, при разрыве трудовых отношений по его инициативе. Так, увольняя работника за прогул, работодатель должен соблюсти порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. В том числе нужно затребовать письменное объяснение причины совершенного человеком проступка.

При несоответствии занимаемой должности сотрудника можно уволить лишь по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация проводится в соответствии с регламентом, установленным в организации, строго по процедуре.

В некоторых случаях необходимо заранее письменно предупредить работника о разрыве трудовых отношений по инициативе работодателя. При увольнении по сокращению численности штата или в связи с ликвидацией срок уведомления обычно должен быть не менее двух месяцев до прекращения трудовых отношений. А при увольнении, связанном с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу — не менее чем три дня до предстоящего разрыва трудового договора. Все уведомления о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя оформляются в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденных форм нет. Уведомить работника желательно лично. Но если в силу каких-либо обстоятельств это невозможно, допускается направить сотруднику заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения.

Особый порядок также должен быть соблюден при разрыве трудовых отношений с сотрудником по сокращению штата или из-за несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации. Работодатель в обязательном порядке должен предложить такому работнику под подпись другую подходящую ему должность. Предложенная должность может оплачиваться ниже или требовать более низкую квалификацию, но все вакантные должности, имеющиеся в данной местности у этого работодателя, должны быть предложены работнику. Если сотрудника ни одно предложение не устроит, с ним разрывают трудовые отношения.

При смене собственника организации у нового владельца имеется три месяца для того, чтобы уволить имеющийся руководящий состав сотрудников. На этом основании нельзя уволить других работников, помимо руководителя, его заместителей и главного бухгалтера (ст. 75 ТК РФ).

Существуют и некоторые ограничения при разрыве трудовых отношений по инициативе работодателя. К примеру, нельзя уволить беременную женщину и работника в период его нахождения в отпуске или на больничном листе, кроме случаев ликвидации организации.

В остальном процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя состоит из обычных этапов. Работодателю необходимо подготовить приказ об увольнении, допускается составление приказа по унифицированным формам Т-8 или Т-8а и ознакомить с ним работника под подпись. Затем сформировать записку-расчет и произвести окончательный расчет с работником. Также нужно отразить сведения об увольнении в учетной документации организации и сделать запись в трудовой книжке или внести информацию в так называемую электронную трудовую книжку.

За незаконное увольнение работника работодатель рискует понести административную, материальную, а в некоторых случаях и уголовную ответственность.

Административная ответственность возможна при:

• нарушении порядка увольнения — по ч. 1, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
• увольнении сотрудника по инициативе работодателя в связи с участием в коллективном трудовом споре или забастовке — по ст. 5.34 КоАП РФ;
• невыплате или несвоевременной выплате положенных работнику сумм — по ч. 6, ч.7 ст. 5.27 КоАП РФ.

Материальная ответственность возможна:

• при незаконном увольнении — работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ);
• за несвоевременную выплату положенных работнику при увольнении сумм (ст. 236 ТК РФ).

Уголовная ответственность предусмотрена, в частности, за необоснованное увольнение:

• женщины по причине ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет — по ст. 145 УК РФ;
• лица при достижении им предпенсионного возраста — по ст. 144.1 УК РФ.

Если увольнение сотрудника в судебном порядке будет признано незаконным, работника могут восстановить на работе. Тогда работодатель обязан будет выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и возместить судебные издержки. 

В зависимости от основания разрыва трудовых отношений законом предусмотрены особенности расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

Специфику законодатель установил, в частности, при увольнении работника за прогул, то есть за отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, смены либо 4 часов подряд, не считая обеденного перерыва (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении на данном основании работодатель часто нарушает процедуру расторжения трудового договора.

Нанимателю важно учесть, что расторжение трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. По общим правилам прежде чем применять к сотруднику дисциплинарное взыскание, необходимо получить от него письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней.

Примерами уважительных причин отсутствия на рабочем месте могут быть:

• использование отпуска, не оформленного приказом, но предусмотренного законом;
• посещение врача при обострении хронического заболевания, не оформленное больничным листком, но подтвержденное медицинскими документами;
• уход за несовершеннолетним членом семьи, если этим не могли заниматься его родители;
• невозможность добраться до работы вследствие плохих погодных условий.

Первым делом работодатель должен зафиксировать прогул актом об отсутствии работника на рабочем месте. В табеле должен стоять код НН или 30. Работника нужно обязательно ознакомить с этим актом. Также у сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения и на их получение отведено минимум два рабочих дня. В случае признания причин прогула неуважительными организация издает приказ об увольнении за прогул и делает соответствующую запись в трудовой книжке. Код в табеле исправляется на ПР или 24.

Особый порядок предусмотрен законодателем и при увольнении на таком основании, как ликвидация компании-работодателя. В этом случае допускается увольнение беременных работниц, декретниц, работников в период их болезни, сотрудников в период их пребывания в отпуске (п. 1 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Компания-работодатель за два месяца до начала увольнений по этой причине должна направить соответствующее сообщение в центр занятости.

Уведомление сотруднику о предстоящем увольнении должно быть лично вручено в письменном виде под подпись. По общему правилу вручается данный документ не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан также выплатить все причитающиеся работнику суммы. При увольнении в связи с ликвидацией организации это не только заработная плата и компенсация за все неиспользованные отпуска, но и выходное пособие, которое выплачивается в размере среднего месячного заработка, если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен его повышенный размер.

Если длительность периода трудоустройства превышает один месяц, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. За указанной выплатой работник должен обратиться в письменной форме к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ч. 2, 4 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. Это происходит при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. За выплатой работник обращается после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ).

Средний заработок за период трудоустройства работодатель выплачивает не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации (ч. 5, 6 ст. 178 ТК РФ).

Подводя итог, можно сказать, что беспричинно уволить неугодного сотрудника работодатель не вправе. Без достаточных оснований увольнение по желанию работодателя будет незаконным. Поэтому в некоторых случаях разумнее прибегнуть к соглашению о расторжении трудового договора с работником.