Правила внутреннего трудового распорядка

Основные положения в части разработки и утверждения правил трудового распорядка установлены ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный акт организации, регулирующий следующие вопросы (ст. 189 ТК РФ):

• порядок приема и увольнения работников;
• права, обязанности и ответственность работника;
• права, обязанности и ответственность работодателя;
• режим работы и время отдыха;
• меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;
• иные вопросы трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня разделов правил.

Работодатель может включать в правила трудового распорядка иные положения в зависимости от специфики деятельности организации.
Главное, чтобы указанные положения не нарушали права работников и не ухудшали условия труда.

Далее рассмотрим примерное содержание основных разделов правил внутреннего трудового распорядка.

1. Раздел «Порядок приема работников».
Вопросы, связанные с заключением трудового договора (ТД), перечнем необходимых документов для приема на работу, испытательным сроком, четко регламентированы ТК РФ (гл. 10, 11 ТК РФ).

В правила внутреннего трудового распорядка также необходимо включить указанные положения.
Возможно предусмотреть дополнительные положения, например:
— о необходимости заполнения анкеты при приеме на работу;
— об оформлении электронных пропусков.

2. Раздел «Порядок увольнения работников».
Указанный порядок также установлен ТК РФ. Поэтому в правилах трудового распорядка можно продублировать положения ТК РФ или указать ссылку на них.
В качестве допположений возможно указать порядок:
— передачи дел при увольнении;
— сдачи матценностей;
— оформления обходного листа.

3. Раздел «Права и обязанности работника и работодателя».
Указанная тема также подробно раскрывается в положениях ТК РФ.
В правилах необходимо указать основные положения ТК РФ в этой части или сделать ссылку на них.
Среди основных прав работника можно выделить права:
— на заключение, изменение и расторжение ТД в порядке, предусмотренном ТК РФ;
— рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;
— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами.

К основным обязанностям работника можно отнести:
— соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
— соблюдение дисциплины труда;
— соблюдение требований по охране труда и обеспечению его безопасности.

К основным правам работодателя относятся в том числе права:
— на заключение, изменение и расторжение ТД с работниками в порядке, предусмотренном ТК РФ;
— привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
— создание объединений работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

К основным обязанностям работодателя ТК РФ относит в том числе следующие:
— соблюдение трудового законодательства РФ;
— обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих гостребованиям охраны труда;
— выплата работникам зарплаты в размере, установленном трудовым договором.

В качестве дополнительных положений в части обязанностей работников возможно установить обязанность соблюдения работниками дресс-кода или соблюдения запрета использования сети Интернет в личных целях.
Желательно, чтобы указанные положения были напрямую связаны с эффективным выполнением работником его обязанностей.

4. Раздел «Ответственность работника и работодателя».
Ответственность работника и работодателя четко регламентирована положениями ТК РФ.
Трудовым кодексом предусмотрены два вида ответственности — материальная и дисциплинарная.
Положения о материальной ответственности как работника, так и работодателя закреплены в разделе XI ТК РФ.

Материальная ответственность стороны ТД наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате виновного противоправного поведения.
Дисциплинарная ответственность применяется только в отношении работников в случае нарушения ими трудовой дисциплины.
Так, в соответствии со статьей 192 ТК РФ можно выделить несколько видов дисциплинарных взысканий:
— увольнение;
— замечание;
— выговор.

5. Раздел «Режим работы».
При описании режима работы в организации следует помнить, что он не должен противоречить положениям ТК РФ.

Так, нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
При этом для некоторых категорий граждан установлена сокращенная рабочая неделя (ст. 92 ТК РФ).

Например:
— для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;
— для инвалидов I или II группы — не более 35 часов в неделю.

Также в указанном разделе можно прописать возможность работы некоторых категорий работников по индивидуальному режиму (сокращенный рабочий день, работа посменно, в ночное время, сверхурочная занятость и другое).
Указанные особенности можно не прописывать в правилах внутреннего трудового распорядка, а урегулировать в трудовом договоре, заключаемым с работником.

6. Раздел «Время отдыха».
В указанном разделе правил внутреннего трудраспорядка необходимо указать все виды отдыха, установленные ТК РФ.
К ним относятся:
— обеденный перерыв (минимальный — полчаса в день, максимальный — два часа в день);
— выходные дни (суббота и воскресенье для 5-дневной рабочей недели, воскресенье — для 6-дневной рабочей недели);
— ежегодный основной оплачиваемый отпуск (минимальная продолжительность – 28 рабочих дней);
— ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
В соответствии с письмом Роструда от 15.05.2015 № 1168-6-1 указание на выходные праздничные дни в правилах не является обязательным.

7. Раздел «Меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам».
Среди мер поощрения работников ТК РФ выделяет:
— объявление благодарности;
— премирование;
— награждение почетной грамотой или ценным подарком.
Также работодатель может указать и другие меры поощрений, применяемые у него в организации. Если в организации утверждено отдельное положение о премировании работников, то в правилах трудового распорядка можно сделать ссылку на него.
Среди мер взыскания, применяемых к работникам, ТК РФ установил такие виды дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

8. Раздел «Иные вопросы трудового распорядка».
В данном разделе работодатель устанавливает дополнительные положения в части трудового распорядка (если этого требует специфика деятельности организации).
Напомним, что указанные положения не должны противоречить действующему законодательству РФ и ухудшать условия труда работников.
Например, в указанном разделе возможно установить конкретные даты выплаты зарплаты.
Дополнительно: зарплата выплачивается каждые полмесяца, перерыв между выплатами не может превышать 15 календарных дней.

Также в указанном разделе возможно установить положения о возможности дистанционной работы. Так, в правила трудового распорядка могут быть внесены изменения о переводе существующих работников на удаленную работу.

Также работодатель может принять нового работника на дистанционную работу, предусмотрев особенности такой работы в трудовом договоре.

Правила трудового распорядка составляют работодатели.
ТК РФ освобождает от обязанности по составлению таких правил следующие организации:
— микропредприятия;
— некоммерческие организации, в которых среднесписочная численность работников соответствует значениям, установленным властями (Постановление Правительства РФ от 19.04.2021 № 617).

Если указанные организации не разработали такие правила, то все вопросы трудового распорядка необходимо урегулировать в трудовых договорах с работниками (ст. 309.2 ТК РФ).

При этом такие трудовые договоры заключаются на основе типовой формы договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Если организация перестала быть микропредприятием или отвечать требованиям в части численности работников, то ей придется разрабатывать и утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 309.1 ТК РФ).

Порядок утверждения правил внутреннего трудраспорядка установлен статьей 190 ТК РФ.
Правила утверждаются приказом руководителя организации. Форма такого приказа в законодательстве РФ не установлена. Работодателю необходимо его составить самостоятельно.

В приказе необходимо указать: дату, с которой действуют правила, и лицо, ответственное за ознакомление работников с такими правилами.

Если в организации выбран профсоюз, то проект правил необходимо согласовать и с ним (ст. 372 ТК РФ).
В течение пяти рабочих дней после получения проекта правил профсоюз должен дать мотивированный ответ. Профсоюз может согласиться с проектом правил или высказать свои замечания и предложения.
Работодатель в случае поступления предложений или замечаний от профсоюза дорабатывает проект правил или проводит дополнительные консультации в течение трех дней после их поступления.

Если разногласия не урегулированы, работодатель составляет соответствующий протокол и может утвердить свою версию проекта правил. В этом случае профсоюз может обжаловать правила в гострудинспекции или в судебном порядке.

Гострудинспекция при получении такой жалобы в течение одного месяца обязуется провести проверку соблюдения работодателем норм ТК РФ.

Необходимость внесения изменений в правила трудового распорядка может быть вызвана трансформацией действующего законодательства РФ или изменениями в условиях деятельности организации.

Порядок внесения изменений в утвержденные правила трудраспорядка в законодательстве РФ отсутствует.
Внесение в них изменений осуществляется в том же порядке, что и утверждение.

Так, если в организации нет профсоюза, то требуется подготовить приказ о внесении изменений в приказ об утверждении правил трудового распорядка или утвердить новые правила с внесенными в них изменениями.

Если в организации выбран профсоюз, то изменения правил требуется согласовать с ним. При этом профсоюз может как согласиться с изменениями, так и не согласиться.

При разногласиях с профсоюзом по проекту изменений правил трудового распорядка работодателем оформляется соответствующий протокол. После чего он может утвердить свою версию изменений. Профсоюз вправе обжаловать утвержденные изменения в гострудинспекции или в судебном порядке.

С утвержденными изменениями правил трудового распорядка необходимо ознакомить всех работников, на которых они распространяются (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Каждый работник должен поставить свою подпись после ознакомления.

Если изменения в правила затрагивают условия трудовых договоров, то придется заключать дополнительные соглашения к ним.

За нарушение правил трудового распорядка ТК РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность.
Так, работники организаций могут получить дисциплинарное взыскание следующих видов: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Также для отдельных категорий работников специальными законами РФ установлены и другие виды дисциплинарных взысканий.

Например, Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ установлены специальные виды дисциплинарных взысканий для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства. Среди них: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.

Вид взыскания, применяемый к работнику, работодатель выбирает самостоятельно в зависимости от тяжести совершенного проступка.

Также при назначении взыскания следует учитывать особенности, установленные ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменное объяснение о совершенном проступке.

Если объяснение со стороны работника в течение двух рабочих дней не предоставлено, то работодателем составляется соответствующий акт.
Непредставление такого объяснения не служит препятствием для применения данного взыскания.

Приказ о применении взыскания объявляется в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Рассмотрим пример рассмотрения трудового спора о нарушении правил внутреннего трудового распорядка в судебном порядке.

К. обратилась в суд с иском к своему работодателю (образовательному учреждению – школе) о признании незаконным приказа о назначении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения.
Причиной применения указанных дисциплинарных взысканий послужило неоднократное неисполнение К. своих служебных обязанностей. А именно нарушение правил трудового распорядка, выразившееся в неоднократном отсутствии на рабочем месте в период школьных каникул, подтвержденном актом по итогам служебного расследования.

К. выразила несогласие с приказом работодателя в связи с тем, что работодатель не ознакомил ее с локальным актом организации, установившим режим рабочего времени в период школьных каникул.

Суды первой и апелляционной инстанций отказали К. в удовлетворении исковых требований, сославшись на то, что режим рабочего времени в период школьных каникул был опубликован в электронном журнале и обсуждался на собрании педагогов.

Суд кассационной инстанции признал незаконными вышеуказанные судебные решения, отменил их и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Верховный Суд РФ в своем решении сослался на следующие обстоятельства:
— при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
— при рассмотрении спора не были приняты во внимание нормативные положения, регулирующие режим рабочего времени педагогических работников образовательных учреждений в каникулярное время, и локальные нормативные акты школы (коллективный договор общеобразовательной организации и правила внутреннего трудового распорядка);
— при рассмотрении дела не учтено, что ранее за свой 30-летний педагогический стаж работы К. не привлекалась к дисциплинарным взысканиям, а также награждена почетными званиями и различными видами грамот и благодарностей.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.03. 2019 № 5-КГ18-305).