Сотрудника приняли работать продавцом-консультантом в одно из обособленных подразделений магазина. Ему начисляли зарплату в соответствии с почасовым тарифом. На основании трудового договора зарплата выплачивалась сотруднику два раза в месяц в определенные даты.
В результате организационных мероприятий и увеличения численности работников компании даты выплаты зарплаты были перенесены на 5 дней раньше. Кроме того, эти новшества должны были внести в трудовые договоры и распространить на всю организацию.
Вследствие чего сотруднику вручили уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Ему поступило предложение подписать допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Работнику разъяснили, что если он не согласится работать по новым правилам, то будет уволен.
Сотрудник отказался продолжать работу. Ему были предложены вакансии для продолжения дальнейшей работы. Он сделал выбор в пользу должности продавца-консультанта в другое подразделение магазина.
Тем не менее сотрудника уведомили о том, что организация не обладает подходящими ему вакансиями, а список предложенных позиций был аннулирован. Ему разъяснили, что в подразделении, которое он выбрал, тоже изменятся трудовые условия. После чего специалист был уволен в связи с отказом продолжать работу из-за изменения условий трудового договора.
Сотрудник подал исковое заявление с требованием взыскать оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, восстановить на работе, признать незаконным увольнение.
Суд первой инстанции отказал истцу в удовлетворении требований. Он пришел к следующим выводам:
— невозможно было перевести сотрудника на выбранную им вакансию, так как изменились условия труда и в отделениях, где были предложены вакансии;
— изменение дат выплаты зарплаты произвели всем сотрудникам организации;
— отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований заявителя.
Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и удовлетворил требования истца. Он руководствовался тем, что:
— условия оплаты труда, которые установлены определенными сторонами как существенные условия трудового договора, остались неизменными;
— при соблюдении условий о выплате зарплаты не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода ее начисления, нельзя расценивать перенос дат выплаты зарплаты в качестве изменения условий оплаты труда;
— у работодателя не было оснований для прекращения трудовых отношений с работником: не изменились организационные или технологические условия труда.
Кассация отменила решение апелляции в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула. В решении не приведены мотивы отклонения представленного сторонами расчета. Суд направил дело на новое рассмотрение в отношении отмененной части.