Процесс прекращения трудовых отношений детально регламентирован. В частности, для увольнения сотрудника необходимо основание, предусмотренное ТК РФ или другим законом. В нашей статье расскажем об основных причинах, по которым стороны трудовых отношении могут их прекратить.
Существует следующая классификация оснований для прекращения трудового договора:
• общие основания, предусмотренные ст. 77 ТК РФ;
• дополнительные основания, предусмотренные другими статьями ТК РФ и отдельными законами (например, педагогического работника можно уволить по п. 2 ст. 336 ТК РФ за применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося).
Общими основаниями являются:
• инициатива работодателя;
• инициатива работника;
• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора;
• перевод сотрудника к другому работодателю;
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, в связи с изменением условий трудового договора или отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с работодателем;
• отказ сотрудника от перевода на другую работу в соответствии с медзаключением или отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение правил оформления трудового договора, если такое нарушение исключает возможность трудиться.
Первые три основания встречаются наиболее часто. На их долю приходится большинство увольнений в нашей стране. Ниже будет приведена подробная характеристика оснований первой тройки.
Для прекращения трудового договора требуется одновременное соблюдение трех условий.
1. Наступление определенного события, в связи с которым прекращаются отношения сотрудника и работодателя.
2. Его соответствие основанию для прекращения трудовых отношений, предусмотренного ТК РФ или другим законом.
3. Правильное оформление прекращения трудового договора.
Например, при увольнении сотрудника в связи с призывом на военную службу таким событием будет решение призывной комиссии военного комиссариата о призыве работника на военную службу. Такое основание прекращения трудового договора предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Увольнение оформляют приказом. Основание для его издания – повестка о явке для направления к месту прохождения военной службы, в которой указан день отправки призывника к месту службы. В приказе необходимо указать последний день работы сотрудника, предшествующий дате отправки к месту прохождения службы. Запись о прекращении трудового договора следует внести в трудовую книжку, если она ведется. Информацию об увольнении нужно внести в сведения о трудовой деятельности. Запись (информация) об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, со ссылкой на эту норму.
Работодатель может инициировать прекращение трудовых отношений с сотрудником на следующих основаниях (п. 4 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
• неудовлетворительный результат испытания;
• ликвидация компании;
• сокращение численности (штата) компании;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
• смена собственника имущества организации (на этом основании можно уволить только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• неоднократное неисполнения трудовых обязанностей сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• прогул;
• совершение сотрудником хищения по месту работы;
• утрата доверия к сотруднику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, из-за того, что он совершил виновные действия, дающие основания для такой утраты;
• принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора с руководителем компании и так далее.
Некоторых сотрудников, например, руководителя компании, можно увольнять по инициативе работодателя также на основаниях, установленных трудовыми договорами (п. 13 ч. 1 ст. 81, п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ).
При увольнении по инициативе работодателя важно соблюдать установленную законом процедуру. Например, увольняя сотрудников по сокращению численности (штата), нужно уведомить их об увольнении, определить преимущественное право на оставление на работе. При увольнении за прогул необходимо соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, затребовать от работника письменное объяснение причин совершения им проступка.
Некоторых сотрудников запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, нельзя увольнять на таких основаниях (за исключением случая ликвидации организации) беременных и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
За незаконное прекращение трудового договора работодатель может понести административную, материальную, а в некоторых случаях и уголовную ответственность. Кроме того, в случае признания увольнения незаконным суд может восстановить сотрудника на работе. В этом случае работодателю придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и возместить судебные издержки (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
О предстоящем увольнении по собственному желанию сотрудник должен уведомить работодателя, как правило, не менее чем за две недели до увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
В некоторых случаях установлен другой срок. Так:
• сотрудники в период прохождения испытания должны уведомить работодателя не менее чем за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
• сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники – не менее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ), руководитель компании – не менее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Указанные сроки нужно исчислять со следующего дня после того, как поступило заявление работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Время отпуска или болезни не прерывает течение таких сроков. На указанные периоды может приходиться и дата увольнения (ч. 3 ст. 14, ч. 1 ст. 80 ТК РФ, письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6). По истечении срока предупреждения сотрудник вправе прекратить работу. В этом случае его отсутствие на работе не будет нарушением трудовой дисциплины.
В течение указанных сроков сотрудник может передумать и отозвать заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Нередко стороны трудовых отношений не видят отличий между увольнением по инициативе сотрудника и прекращением трудового договора по соглашению сторон. Однако они имеют следующие отличия (пп. 1, 3 ч. 1 ст. 77, ст. 78, ч. 1, 4 ст. 80 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):
• решение об увольнении по соглашению сторон совместно принимают работодатель и сотрудник. При этом инициировать увольнение может любая сторона. Решение уволиться по собственному желанию принимает исключительно работник;
• основание для увольнения по собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работника, а при увольнении по соглашению сторон – п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — расторжение трудового договора по соглашению сторон.
• оформить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон можно за любой срок до дня увольнения;
• если работник передумал увольняться по соглашению сторон, то он не может в одиночку аннулировать заключенное соглашение. При увольнении по собственному желанию он вправе отозвать заявление вплоть до дня увольнения.
Выплаты при увольнении по соглашению обычные – зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. Однако стороны могут предусмотреть в соглашении выплату сотруднику выходного пособия.