Наставничество в организации

Содержание

1. Цель наставничества
2. Формы наставничества
3. Оформление наставничества
4. Положение о системе наставничества
5. Приказ о наставничестве
6. Доплата за наставничество

Система наставничества в организации

Процесс наставничества представляет собой обмен профессиональными знаниями между опытными сотрудниками и новичками. Не имеет значение, внедрена ли система в организации или нет. Нового сотрудника в любом случае введут в курс дела. Однако шефство позволить быстрее вникнуть в работу и избежать проблем в будущем.

Обучение организовывают для вновь принятого работника, чтобы помочь ему адаптироваться, вникнуть работу и быстрее приступить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.

Наставник лично обучает стажера, разбирает ошибки и дает советы, как правильно поступить в той или иной рабочей ситуации. Обычно такую функцию поручают опытному работнику с наличием определенных навыков, необходимого трудового стража в компании, комплексным представлением о деятельности предприятия в целом, а также конкретного подразделения. Кроме того, ментор должен обладать педагогическими способностями, т.е. уметь доходчиво довести до новичка нужную информацию.

Помимо непосредственного обучения наставник:
• вводит стажера в корпоративную культуру и обучает принципам делового общения;
• выявляет пробелы в профессиональной подготовке и разрабатывает индивидуальный план по их устранению, например, путем организации обучающих мероприятий;
• проверяет усвоение теоретических знаний и практических навыков.

Наставничество может быть как основной, так и дополнительной функцией. Как правило, наставниками назначают непосредственного руководителя службы, куда поступил работник, или коллегу новичка.

Цель наставничества

Система наставничества выгодна как сотруднику, так и работодателю. Главной целью шефства является полная адаптация сотрудника в коллективе и выполнение должностных обязанностей без посторонней помощи.

Наставничество позволяет:
• сократить текучесть кадров среди молодых специалистов, что особенно актуально в условиях дефицита рабочей силы;
• освоиться на новом рабочем месте под контролем ментора в более короткие сроки;
• повысить качество подготовки персонала и тем самым, увеличить производительность труда;
• снизить производственные потери за счет сокращения ошибок новичка;
• сэкономить время руководителя на обучение сотрудников;
• получить наставникам опыт управления персоналом и доплату за успешную работу;
• укрепить корпоративный дух и удержать ценных сотрудников.

Формы наставничества

Работодатель самостоятельно решает, какие формы обучения использовать в отношении новичков. Для удобства их прописывают во внутренней документации.

На практике выделяют следующие виды наставничества

Наименование	Описание
Формальное наставничество	Разъяснение целей, задач, методов выполнения трудовых функций
Супервизия	Обучение предполагает, что наставник контролирует новичка
Ситуационное наставничество	Вновь принятый работник обращается к наставнику в сложных ситуациях
Демонстрация	Ментор показывает стажеру способы решения рабочих задач
Деловая игра	Наставник играет роль покупателя или клиента и прорабатывает с учеником возможные ситуации. Обычно используют в торговле и сфере обслуживания.

Процесс включает три этапа: знакомство, обучение и контроль.
На первом шаге важно обозначить роли руководителя подразделения и наставника. Первый управляет процессом в целом, а второй – отвечает за первоначальное знакомство новичка с предприятием.

В ходе освоения у стажера возникают вопросы относительно структуры, взаимодействия отделов и документооборота. Ответы на них новый специалист находится при помощи ментора. В зависимости от сложности обучение может длиться от одной недели до нескольких месяцев.

На заключительном этапе наставник и руководитель проверяют, насколько стажер усвоил полученные знания на практике. Порядок контроля определяет специфика работы.

Оформление наставничества

С 1 марта 2025 года закон №381-ФЗ от 09.11.2024 года обязывает работодателя производить доплату за наставничество. На федеральном и региональном уровнях создадут единый подход к определению и содержанию понятия, установят требования к наставникам, утвердят их статус и гарантии. В главу 55 Трудового кодекса добавят статью 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих наставнические функции в сфере труда».

В связи с поправками работодателям, которые привлекают персонал для стажировки новичков, следует разработать порядок оформления и оплаты данной функции.

Чтобы внедрить систему наставничества, следует последовательно выполнить следующие шаги:

1. Обозначит цели и задачи в зависимости от потребностей компании. На их основании определяют порядок формирования системы и выделяют необходимый бюджет;

2. Назначить ответственных сотрудников. Обычно это специалисты, которые отвечают за подбор кадров. Обязанности прописывают в должностной инструкции или отдельном приказе;

3. Оценить кадровые и финансовые ресурсы. На данном этапе необходимо определить, кто будет выполнять функции обучения, и какие расходы для выплат наставникам возможны;

4. Разработать критерии выбора наставников. Важно убедиться, что сотрудник обладает всеми необходимыми навыками, чтобы способствовать адаптации стажера;

5. Внедрить положение о наставничестве, в котором прописать все цели, задачи и ключевые особенности;

6. Подвести итоги действия системы после одного-двух месяцев ее работы и внести коррективы при необходимости. Для этого можно проводить обсуждения с наставниками и стажерами.

Поскольку наставничество чаще всего предполагает введение дополнительного объема работ, поэтому его следует предусмотреть в документах. Когда обязанности возлагают на действующего сотрудника, оформить их можно следующим образом:
• прописать функцию в трудовом договоре с последующим изданием приказа о назначении наставника;
• заключить дополнительное соглашение к трудовому контракту с указанием вида работы, срока ее выполнения и размера доплаты.

Если же для обучения стажеров нанимают специалиста, с ним изначально заключают трудовой договор с отражением трудовых обязанностей (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Положение о системе наставничества

Разработанную компанией систему необходимо закрепить в локальном нормативном акте. Например, в положении о наставничестве на предприятии.

Во вводной части указывают, какую область регулирует документ, а также определяют основные термины и понятия. Далее следует перечень целей и задач наставника.

Отдельный раздел предусмотрен для описания организации наставничества. Здесь отражают требования к кандидатам, которых отбирают для обучения новых сотрудников, правила и период возложения функций, предельное число закрепленных стажеров, порядок замены и освобождения от выполняемых обязанностей.
В следующих разделах положения перечисляют права и обязанности наставников и стажеров. В ЛНА определяют, кто координирует деятельность обучающего сотрудника. Как правило, это непосредственный руководитель наставника.

Также важно обозначить порядок оценки работы нового специалиста в период стажировки. Например, можно разработать специальную форму, которую наставник заполняет по итогам прохождения учеником испытания.

В заключительной части указывают размеры и условия вознаграждения за наставничество, а также иные способы материального и морального поощрения.

Образец положения о наставничестве скачайте по ссылке.

Приказ о наставничестве

Для поручения сотрудникам работы по стажировке новичков, нужно издать приказ. Он не имеет унифицированного бланка и может быть составлен в произвольной форме.

В шапке указывают название компании, наименование документа, его номер, дату и место создания. В основной части прописывают должности, Ф.И.О. наставника и стажера, период обучения, порядок оплаты наставничества в процентах от оклада или в твердой сумме.

Также следует обозначить лицо, которое контролирует исполнение приказа.
В конце распоряжения руководитель, наставник, наставляемый и иные ответственные сотрудники проставляют подписи.

Образец приказа о назначении наставника представлен по ссылке.

Доплата за наставничество

Как правило, наставничество является дополнительной работой, поэтому требует оплаты. Федеральные законы, нормативные правовые акты российских субъектов и органов местного самоуправления предусматривают условия и размеры вознаграждений за выполнение функций по адаптации стажеров для персонала федеральных и муниципальных учреждений. К такому документу относится, например, Положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ №1296 от 07.10.2019г.
Также нормативы установлены в отдельных отраслях экономики. В частности, в сфере ЖКХ.

Что касается работников иных организаций, для них правила доплаты за наставничество можно определить в коллективном договоре или ином локальном документе. Такое начисление должно соответствовать действующей системе оплаты труда и быть закреплено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

В зависимости от объема, сложности работы и иных особенностей надбавку устанавливают:
• в процентном отношении к тарифной ставке или окладу. Например, 15% от оклада;
• в твердой сумме. Предположим, 15 000-00 рублей за полностью отработанный месяц;
• иная величина, рассчитанная в индивидуальном порядке. К примеру, 10% от должностного оклада другого сотрудника.

В некоторых случаях наставничество является ключевой трудовой обязанностью работника. Тогда вводить доплату не требуется.