За невыполнение производственных показателей или совершение дисциплинарных проступков работодатель может лишить персонал премиальных выплат. Однако процедура депремирования должна полностью соответствовать законодательству и быть документально оформлена, иначе споров конфликтов с сотрудниками не избежать. В статье рассмотрены порядок и основания депремирования, а также приведены образцы необходимых документов.
Под депремированием понимают процесс уменьшения или лишения поощрительных выплат в заранее определенных случаях.
При этом лишение премиальной выплаты не является мерой ответственности за дисциплинарный проступок, поскольку не предусмотрено статьей 192 ТК РФ. Поэтому применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде невыплаты премии нельзя.
На практике часто возникает вопрос – как правильно оформить депремирование. Трудовой кодекс не устанавливает конкретного порядка депремирования. Только в статье 91 ТК РФ сказано, что работодатель вправе поощрить сотрудника за качественное выполнение трудовых обязанностей, в том числе выдачей материальных бонусов.
Виды материального стимулирования работников закрепляют во внутренних документах компании. Например, в коллективном или трудовом договоре, положении о премировании, дисциплинарных документах.
В таких документах прописывают условия начисления бонусов и депремирования сотрудников. При этом основания выплаты и лишения премиальных должны быть одинаковы для всех.
Поскольку премиальные выплаты – это поощрение за достижение поставленных задач, то чтобы лишить сотрудника премии, работодатель должен четко прописать:
• список должностей, которым положена премия;
• основания для начисления бонусов;
• интервалы премирования и сроки выплаты премий;
• порядок и основания депремирования.
После этого нужно под роспись ознакомить с содержанием документа каждого сотрудника.
Если работодатель принимает решение о депремировании работника, в первую очередь он должен составить акт, который фиксирует нарушения, и собирает доказательства. Все факты нарушения должны быть отражены в документах. Например, в служебной записке руководителя подразделения.
Затем следует проверить, соответствуют ли выявленные нарушения основаниям для лишения бонусов. Важно, чтобы в локальных актах о депремировании содержался исчерпывающий список оснований. Если в них нет причины для лишения или снижения премии сотруднику, нельзя не выплачивать бонус.
После выявления всех фактов нарушения сотруднику предлагается написать объяснительную записку. В случае отказа сотрудника составляется акт.
В заключении работодатель принимает решение о невыплате премии и издает приказ, с которым знакомит работника под роспись.
Можно лишить сотрудника бонуса только за один проступок и только один раз, а также в пределах срока давности за тот период, в котором обнаружено основание для депремирования (ст. 137, 192 ТК РФ).
Такой порядок должен четко соблюдаться, иначе сотрудник может оспорить решение, подав жалобу в трудовую инспекцию или иск в суд. Если работник докажет незаконность лишения премии, то трудовая инспекция вправе привлечь организацию и руководителя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
Во внутренних нормативных актах организации необходимо четко прописать основания для лишения премии, которые при этом не должны противоречить трудовому законодательству.
Депремировать персонал допустимо в случае недостижения запланированных производственных результатов. Однако сделать это можно, только если условием получения премиальной выплаты является выполнение конкретных производственных показателей, что прописано в нормативных актах работодателя. Когда же ежемесячные выплаты сотруднику состоят из оклада и премиальной части и не зависят от выполнения определенных условий, лишать премии нельзя.
Довольно распространено депремирование за нарушение рабочего процесса. Например, можно лишить премии работника, который своевременно не передает документы в бухгалтерию. Порядок и сроки передачи первичных документов определяется графиком документооборота. Требование главного бухгалтера по срокам представления документов обязательно для всех сотрудников. Поэтому работодатель вправе уменьшить размер премии или не начислять ее сотруднику, совершившему нарушение. Главное, такое условие должно быть предусмотрено в локальном нормативном акте компании (Письмо Роструда от 18.12.2014 №3251-6-1).
Нарушения дисциплины также достаточное основание для неначисления премиальных выплат. Так, не выплачивать премию допускается за опоздание или прогул. При этом дисциплинарное взыскание нужно включить в перечень оснований для лишения или снижения премии. А можно предусмотреть, что бонус выплачивается только при отсутствии дисциплинарного проступка.
Сотрудник может быть лишен премии за курение на территории или в помещениях предприятия, если запрет установлен в правилах внутреннего трудового распорядка. С таким документом сотрудника нужно ознакомить под роспись.
В положении о премировании можно предусмотреть, что премия не выплачивается, если сотрудник отработал период премирования не полностью. Например, когда уволился по собственному желанию или в связи с истечением срока действия трудового договора.
Работодатель вправе определить и другие основания для лишения премии. Например, за грубые ошибки в работе, обоснованные жалобы клиентов, невыполнение распоряжений непосредственного руководителя, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
В некоторых же случаях трудовое законодательство запрещает депремирование персонала. Так, нельзя не выплачивать бонус за отказ присоединиться к зарплатному проекту предприятия.
Работник самостоятельно выбирает банк, в котором будет получать зарплату. Присоединиться к зарплатному проекту он может только по собственному желанию на основании письменного заявления. Работодатель же не вправе навязывать сотруднику конкретный банк и убеждать его в том, что зарплату можно получать в единственном банке (информация Роструда от 25.03.2019).
Недопустимо лишать премии нового сотрудника, который успешно справляется со своими обязанностями, на основании прохождения им испытательного срока. Это будет считаться дискриминацией (ст. 70, ст. 132 ТК РФ).
Когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение установленного технологического перерыва, он также не может быть лишен премии (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 по делу №88-4726/2020).
Кроме того, не допускается депремировать работника, который совершил один дисциплинарный проступок в течение всего периода премирования. Так, нельзя лишить сотрудника ежемесячной премии до конца года за нарушение, совершенное в феврале (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.07.2013 №33-8822/2013).
Порядок и основания для лишения премии можно прописать в отдельном нормативном акте — положении о премировании. При этом составление такого документа является правом, а не обязанностью работодателя.
Разработка Положения необходима, если организация имеет сложившуюся систему премирования или планирует ее развивать. В противном случае порядок начисления премии и депремирования можно предусмотреть в трудовом договоре или отдельном приказе.
Законодательство не устанавливает унифицированной формы Положения о премировании. Этот документ произвольный.
Обычно в таком акте указывают:
• общие положения: сведения о том, кто имеет право на премию, правила распределения премии, источники финансирования;
• показатели премирования;
• порядок начисления бонусов;
• перечень сотрудников, которым начисляются премии;
• размеры премий и периодичность их выплат;
• условия снижения и лишения персонал премии.
После составления Положения о премировании, его нужно согласовать с представительным органом, если он есть, и утвердить у руководителя (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С документом сотрудников необходимо ознакомить под роспись (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно приложить лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить подпись.
Если работодатель принимает решение не начислять сотруднику премию, то он издает приказ о депремировании.
Как правило, приказ составляется, если премия входит в систему оплаты труда, а сотрудник не выполнил или нарушил условия для ее получения. Когда же премирование носит разовый характер, то в случае лишения бонуса приказ издавать не требуется.
Документ не является унифицированным. Его можно составить в произвольной форме.
В приказ о лишении премии рекомендуется включить следующую информацию:
• Ф.И.О., должность и структурное подразделение работника, которому премиальные не начисляются;
• период премирования, за который премий не выплачивается;
• основание для лишения или снижения премии с указанием пункта локального нормативного акта, в котором причина депремирования установлена;
В конце указывают ответственных за исполнение документа сотрудников, а также должность, Ф.И.О. и подпись руководителя.
К приказу можно приложить документы, на основании которых принято решение о депремировании. К ним относятся, служебная записка руководителя подразделения или объяснительная записка самого работника.
С приказом нужно ознакомить сотрудника под роспись.