Надомная работа

Удаленная работа может быть представлена в разных вариантах. Один из них — это труд на дому. По сравнению с работой дистанционно он применяется гораздо реже, но в некоторых ситуациях более удобен как для специалиста, так и для работодателя.

Надомниками считаются люди, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому с применением материалов, инструментов и механизмов, которые они получают от работодателя либо приобретают за собственный счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). При этом такой характер работы, то есть выполнение ее на дому, должен быть отражен в заключенном со специалистом трудовом договоре.

Для сотрудников, работающих на дому, статьей 310 ТК РФ предусмотрены следующие особенности трудовых отношений:

• возможность выполнять работу с участием членов семьи. При этом между членами семьи сотрудника и работодателем трудовые отношения не возникают;
• возможность использовать при выполнении работы свои собственные материалы, инструменты и механизмы. В таком случае за износ инструментов и механизмов надомнику выплачивается компенсация. Порядок ее выплаты, а также правила возмещения расходов, связанных с выполнением работы на дому, порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих сотруднику, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха надомника законодатель не предусмотрел. Если он отличается от режима, действующего у конкретного работодателя, то его нужно зафиксировать в трудовом договоре (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

В части учета рабочего времени исключения для рассматриваемых специалистов тоже не сделаны. По общему правилу, установленному ч. 4 ст. 91 ТК РФ, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, в том числе надомником.

Также не определен главой 49 ТК РФ и порядок осуществления обмена документами с надомником. Если в компании введена система электронного документооборота, обмен документами должен осуществляться через эту систему. Если нет, для подписания трудового договора, соглашений к нему, локальных нормативных документов специалисту потребуется посещать офис фирмы. Остальные документы, подписание которых не требуется, можно пересылать в электронной форме.

В отношении увольнения надомников особенность установлена статьей 312 ТК РФ. Так, расторжение трудового договора с таким специалистом возможно как па основаниях, предусмотренных ТК РФ, так и на основаниях, зафиксированных в договоре. В последнем случае к ним можно отнести:

• отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда;
• изготовление бракованной продукции;
• невыполнение порученной работы при отсутствии уважительных причин.

Прописывая свои основания прекращения трудовых отношений, работодатель должен учесть, что они не должны носить дискриминационный характер. Согласно статье 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами человека, не допускаются.

Труд надомников регулируется отдельной главой 49 ТК РФ. Кроме того, на этих работников распространяются все соглашения, в которых участвует его работодатель, а также действующий в компании коллективный договор.

Трудовой договор с надомником работодатель заключает в обычном порядке, руководствуясь статьями 63 — 71 ТК РФ. При этом в документе должны обстоятельно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. В этом заключается его отличие от обычного трудового договора. Отметим некоторые моменты, которые должен быть в договоре с надомником:

• порядок и сроки обеспечения сотрудника предметами и средствами труда, то есть механизм предоставления работнику инструментов и оборудования в бесплатное пользование, если человек пользуется материалами, инструментами и оборудованием своего работодателя;
• порядок возмещения работодателем цены материалов и выплаты компенсации за износ инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, если он приобретает по согласованию с работодателем все необходимое для работы за собственный счет;
• список других расходов, связанных с выполнением работ на дому, компенсируемых работодателем, а также сроки и порядок их возмещения. Это могут быть расходы на ремонт оборудования, телефонную связь и другое;
• порядок определения соответствия произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг тем требованиям к их качеству, которые устанавливает работодатель;
• порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию, выполненные работы или оказанные услуги, в том числе правила документооборота;
• порядок и сроки вывоза готовой продукции или сдачи выполненных надомником работ, оказанных услуг, в том числе правила документооборота;
• организация связи между надомником и работодателем, а также порядок взаимоотношений с руководителем: телефон, факс, электронная почта;
• порядок оплаты труда при невыполнении работы, а также некачественном выполнении задания или работы;
• обеспечение конфиденциальности результатов работ.

Руководству компании необходимо под расписку ознакомить надомника с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка фирмы, иными локальными нормативными актами юрлица, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.

Статьей 311 ТК РФ определены условия, при которых допускается надомный труд. Их всего два:

• работа, поручаемая такому специалисту, не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья;
• деятельность должна вестись в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Вместе с тем первое условие не предусматривает, что данные работники должны представлять работодателю при приеме на работу медицинские заключения или регулярно проходить медицинские осмотры.

На сотрудников-надомников распространяются общие правила, установленные статьями 69, 220, 266 ТК РФ, согласно которым предварительные и периодические медосмотры должны проходить только специалисты определенных категорий, в частности, люди, работающие во вредных условиях труда.

Что касается второго условия, то и здесь действуют общие нормы трудового законодательства. Так, на основании абзаца 11 части 3 статьи 214 ТК РФ работодатель обязан проводить со специалистом-надомником инструктажи по охране труда.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 «О порядке обучения охране труда и проверки знания требований охраны труда» на рабочем месте сотрудника проводятся:

• первичный инструктаж по охране труда — для всех работников компании до начала самостоятельной работы;
• повторный инструктаж по охране труда — не реже одного раза в полгода;
• внеплановый инструктаж по охране труда — в определенных случаях, в том числе при влияющих на безопасность труда изменениях в эксплуатации оборудования, технологических процессах, использовании сырья и материалов.

Кроме того, рабочие места сотрудников должны контролироваться работодателем на предмет состояния условий труда. Также контроль со стороны руководства должен осуществляться за правильностью использования средств индивидуальной и коллективной защиты (абз. 12 ч. 3 ст. 214 ТК РФ).

На работника также возложены обязанности в области охраны труда (ст. 215 ТК РФ). Он должен в том числе:

• соблюдать требования охраны труда;
• правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
• проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знания требований охраны труда;
• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого заболевания (отравления);
• проходить обязательные предварительные и периодические медосмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Исходя из того, что работодатели обязаны соблюдать положения нормативных правовых актов в сфере охраны труда и требовать их исполнения от своих сотрудников, можно включить обязанности работника, установленные ст. 215 ТК РФ, в трудовой договор с надомником (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Российское законодательство не включает каких-либо ограничений в выборе системы оплаты труда для надомных сотрудников. Оплата их труда регулируется общими нормами трудового законодательства. Поэтому работодатель может использовать как сдельную, так и повременную системы оплаты.

При этом в большинстве случаев применяется сдельная оплата труда надомников за фактически выполненные работы или за произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. Порядок и сроки расчетов за изготовленную продукцию фиксируются в трудовом договоре (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).

Кроме того, коллективным или трудовым договором для надомников могут быть предусмотрены дополнительные поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Оплачивая труд надомников, применяют положения об оплате труда при невыполнении норм труда или должностных обязанностей, об оплате труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, об оплате времени простоя (ст. 155, 156 и 157 ТК РФ). Это в том числе следующие нормы:

• при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых или должностных обязанностей по вине специалиста выплата нормируемой части зарплаты производится в соответствии с объемом выполненной работы;
• брак не по вине сотрудника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, исходя из степени годности продукции;
• если работодатель не обеспечил работника материалами, инструментами, оборудованием и у последнего образовался простой, то время простоя нужно оплатить в порядке, установленном ст. 157 ТК РФ, а именно в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника.

Кроме того, на основании статьи 310 ТК РФ работодатель обязан возместить расходы надомника, связанные с выполнением трудового договора. Работодатель должен:

• компенсировать цену материалов, если человек приобретает их самостоятельно и за свой счет по согласованию с работодателем и условие о выплате такой компенсации содержится в трудовом договоре;
• выплатить деньги за износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих сотруднику, если условие о такой компенсации включено в трудовой договор;
• возместить другие фактические издержки, связанные с трудом на дому, если список расходов, возмещаемых работодателем, установлен в трудовом договоре. Это могут быть затраты на канцелярские товары, почтовые услуги, на оплату мобильной связи, потребленной электроэнергии, воды и так далее.

В силу статьи 3 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ работодатель не проводит в отношении условий труда надомников специальную оценку.

Режим рабочего времени и времени отдыха надомника нужно прописать в трудовом договоре, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя (абз. 6. ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Как показывает практика, обычно надомники самостоятельно распределяют время выполнения своей работы.

Эта особенность влечет некоторые трудности в заполнении табеля учета рабочего времени. При этом согласно части 4 статьи 91 ТК РФ работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Таким образом, он не освобождается от обязанности оформлять на надомника табель учета рабочего времени.

В то же время ни один нормативный правовой акт не определяет особенности порядка заполнения табеля в отношении работника-надомника. В случае применения компанией унифицированных форм № Т-12 или Т-13, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, затраты рабочего времени надомников нужно учитывать методом регистрации отклонений.