Чуть ли не любой работодатель рано или поздно может столкнуться с ситуацией, когда его сотрудник будет призван в армию. Но не каждый из них задумывается. какой существует порядок действий в такой ситуации. Можно ли уволить работника? Если можно, то, как это сделать? Тем временем действительность говорит нам о том, что такой риск стал для работодателя как никогда высоким. Поэтому стоит разобраться в этом вопросе — что мы как раз и попробуем сделать в нашем новом материале.
Сотрудник должен представить соответствующую справку. Также у него может быть отсрочка от прохождения.
Сроки призыва на срочку прописаны в ст.25 Закона о воинской обязанности и военной службе. Происходит он дважды в год. В одно и то же время. Так называемые, весенний и осенний призывы. Сроки следующие:
— с 1 апреля по 15 июля;
— с 1 октября по 31 декабря.
Однако в прошлом году. В связи с мобилизацией. Срок осеннего призыва был сдвинут на месяц. Стартовал он 1 ноября 2022. Данное обстоятельство указывает на тот факт. Что при наличии необходимости такие сроки могут быть изменены.
Также есть специальные сроки призыва. Для следующих категорий граждан:
— проживающих в отдельных районах Крайнего севера. А также приравненных к ним местностям. В таком случае призыв начинается с 1 мая по 15 июля. Или с 1 ноября по 31 декабря;
— проживающих в сельской местности. А также непосредственно занятых на посевных и уборочных работах. Для этой категории установлен следующий специальный срок. Он начинается с 15 октября и заканчивается 31 декабря;
— для педагогических сотрудников образовательных учреждений. Срок с 1 мая по 15 июля.
Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению. В связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон. В числе таких случаев призыв сотрудника на службу. При этом в тексте статьи есть ремарка. Что такой порядок увольнения не применяется в случае призыва сотрудника по мобилизации. Также можно добавить. Что применяться он не будет и для случая. Когда работник сам решил пойти на контрактную службу. В этой ситуации должно быть увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.
Из данной нормы следует. Что сотрудника уходящего в армию на срочку необходимо уволить соответствующим образом. И никак иначе. Во всяком случае, работодатель не вправе требовать увольнения другим способом. А вот если работник захочет сам уволиться по собственному желанию. Или по соглашению сторон. То каких-либо запретов для этих случаев закон не предусматривает. Поэтому вероятно это возможно. При том, что трудовым кодексом установлены общие основания увольнения, которыми вполне можно воспользоваться, несмотря на наличие повестки.
Основанием для увольнения является повестка. Ранее обычно их отсылали по месту регистрации. И по месту работы. Теперь на госуслуги может прийти и электронная повестка. В свою очередь она также может быть продублирована по месту регистрации (работы). Если работодатель узнал о повестке для своего сотрудника, которая поступила по месту трудоустройства. Он должен сообщить об этом работнику. Иначе ему может грозить штраф за неоповещение по ст. 21.2 КоАП РФ. Однако он небольшой. Его размер составляет от 1 до 3 тысяч рублей.
Итак, если у работника есть повестка на срочку или альтернативную гражданскую службу. Только в этом случае его можно уволить по специальному основанию. Такое основание установлено ч.1 ст. 83 ТК РФ. Если же сотрудник призван по мобилизации. Уволить его можно будет только в том случае. Если он не вышел на работу в течение трех месяцев. С момента, когда служба по мобилизации была окончена. До этого момента действие трудового договора лишь приостанавливается. Такое же правило работает для сотрудников-запасников заключивших контракт в добровольном порядке. В соответствии с п. 7 ст. 38 Закона о воинской обязанности.
Если повестка пришла к вам, то ее нужно вручить сотруднику под подпись. Не позже чем за три дня до срока, прописанного в повестке. Сделать это могут руководители и должностные лица. При этом проверьте, оформлена ли она надлежащим образом. На ней должна быть подпись военного комиссара. А также печать военного комиссариата. Кроме того, там указывается причина вызова в военкомат.
Если повестка не оформлена, как положено, то вы можете ее проигнорировать. Если всё верно в документе, работник его подписал, а также повестка была представлена уполномоченными лицами, он считается уведомленным о явке в военкомат.
Бумажные повестки состоят из двух частей, где первая часть сама повестка, которая вручается, а вторая часть это отрывной корешок. Его нужно направить обратно в военный комиссариат.
Также обратите внимание какова причина вызова работника в военкомат. Ведь ее направление не означает, что его уже забирают в армию. Его могут вызвать, например, просто для прохождения медицинского освидетельствования.
В случае если сотрудник вызывается для медосвидетельствования и на заседание призывной комиссии, вам нужно будет освободить его от работы на период их прохождения. За ним сохраняется рабочее место и средний заработок. Более того, если сотрудник из другого региона, ему нужно будет возместить расходы на проезд, проживание, а также выплатить командировочные. При наличии представленных им подтверждающих документов, данные расходы работодатель в дальнейшем сможет возместить из бюджета.
В период нахождения работника на указанных мероприятиях в табеле учета рабочего времени нужно будет проставить отметки, в частности, код «Г» или код «23» при применении унифицированных форм табеля (Т-12 и Т-13).
Если же сотрудника всё-таки придется увольнять по данному основанию, то нужно учесть некоторые нюансы:
— от работника не нужно требовать заявление об увольнении. В данном случае оно не составляется. Но он может это сделать по собственному желанию;
— уволить работника можно вплоть до дня предшествующего его отбытию. Никаких ограничений нет. При этом вы можете войти в положение призывника и дать ему немного больше времени, то есть уволить его за несколько дней до отъезда.
Сам порядок оформления увольнения происходит обычным образом:
— издается приказ об увольнении. Оформляется он в соответствии с общими правилами. Можно использовать форму № Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или же можно самостоятельно разработать такую форму. В качестве основания увольнения укажите формулировку из п.1 ч.1 ст. 83 ТК РФ, а в качестве основания приказа данные из повестки. После этого дайте документ на подпись сотруднику;
— при ведении трудовой книжки в ней проставляется соответствующая запись. Отметка вносится также по общим правилам, предусмотренным для увольнения. Используйте ту же формулировку из 83 статьи и сделайте ссылку на данную норму;
— передайте данные в Социальный фонд России. Данные об увольнении, которые были внесены в сведения о трудовой деятельности, передайте в фонд по месту регистрации.
Формулировка также используется из нормы ст.83. Информация подается в виде формы ЕФС-1 утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 31.10.2022 № 245п. За нарушение правил представления сведений должностное лицо может быть привлечено по ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа в размере от 300 до 500 рублей.
Если работодатель в процессе тем или иным образом нарушил нормы ТК РФ, он может быть привлечен по общим частям статьи 5.27 КоАП РФ. А именно, ч.1 ст. 5.27 КоАП влечет предупреждение и наложение штрафа:
— от 1 до 5 тысяч на должностных лиц;
— от 1 до 5 тысяч на ИП;
— от 30 до 50 тысяч на юридических лиц.
Или ч.2 ст. 5.27 КоАП. Наказания по ней следующие:
— штраф в размере от 10 до 20 тысяч для должностных лиц;
— дисквалификацию от года до трех лет для должностных лиц;
— штраф от 10 до 20 тысяч для ИП;
— от 50 до 70 тысяч для ЮЛ.
Кроме этого, возможна дисциплинарная ответственность представителей работодателя, то есть руководителей, заместителей и так далее. Это следует из статей 192 и 195 ТК РФ. Наказание может быть в виде:
— замечания;
— выговора;
— увольнения.
Также возможны и другие последствия:
— восстановление на работе;
— замена формулировки увольнения;
— выплата компенсаций;
— возмещение морального вреда;
— проверки прокуратуры или трудовой инспекции.
После всех перечисленных мероприятий произведите расчет с работником. Порядок его проведения читайте далее в отдельном разделе.
Такому сотруднику полагаются следующие виды выплат при увольнении:
— заработная плата;
— компенсация за неиспользованный отпуск. Ее размер зависит от того сколько отработал сотрудник. Если от 5,5 до 11 месяц, то выплатить нужно за полный рабочий год. Если сотрудник брал отпуск авансом, и он увольняется до окончания рабочего года, уже выплаченные отпускные с него не удерживаются (ч. 2 ст. 137 ТК РФ);
— выходное пособие. Данное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. В организации может быть предусмотрен и более высокий размер такой выплаты.
Пособие не облагается НДФЛ и страховыми взносами;
— другие выплаты (это может быть премия и другие суммы).
Выплаты нужно осуществить в день увольнения сотрудника. Если он убыл к месту службы, и вы не успели произвести оплату, её можно выдать и другому лицу, если у него есть доверенность. Или можно использовать депозит нотариуса, если никто за данными выплатами не обратился.
За невыплату причитающихся сумм работодателю грозит ответственность по ч.6,7 ст. 5.27 КоАП РФ. В виде предупреждения или штрафа в размере:
— от 10 до 20 тысяч на должностных лиц;
— от 1 до 5 тысяч для ИП;
— от 30 до 50 тысяч для юридических лиц.
Также он может понести наказание в виде материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ. В частности начальство должно будет выплатить проценты на указанные выплаты.
У работодателя есть обязанность уведомлять военкомат о приеме или об увольнении военнообязанных лиц. Это должно происходить в срок не позднее 5 дней с даты наступления события (ст. 3 Закона от 14.04.2023 № 127-ФЗ).
Такая информация подается в виде сведений. Их форма приводится в Методических рекомендациях утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.07.2017.
У работодателя нет обязанности сохранять рабочего места в отношении работников призванных на военную службу по призыву. Но это касается только негосударственных компаний.
Если же речь идет о государственных организациях, то здесь действует другой порядок. В этом случае призванный сотрудник может рассчитывать на должность не ниже той, что была до призыва. Такие гарантии предоставлены срочникам ч.5 ст. 23 Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ. Такое право сохраняется за работником в течение 3 месяцев после увольнения из армии.
Обычно сотрудники не оспаривают увольнение в связи с призывом. Однако в некоторых случаях они всё-таки могут быть не согласны с определенными обстоятельствами. Рассмотрим несколько примеров когда в практике всплывали споры по случаю призыва.
В первом примере сотрудник хотел воспользоваться правом, установленным для государственных учреждений. То есть, вернувшись со службы, он хотел вернуться в компанию. Однако работодатель отказал ему, в связи, с чем собственно и возник спор.
Бывший срочник полагал, что у него есть данное право. Однако ему не удалось этого доказать, потому что такая возможность предусмотрена только если лицо трудилось в государственном учреждении. В данном же случае организация являлась акционерным обществом. При этом, доля государственной собственности в уставном капитале данной организации вообще отсутствует.
В связи с указанными обстоятельствами суд отказал истцу в требовании о признании отказа недействительным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2020 № 33-34288/2020).
Во втором примере работник был уволен по собственному желанию. Однако после обратился в суд, чтобы изменить основание увольнения. Он указывал, что в период увольнения у него была повестка на прохождение срочной службы. При этом у него был выбор: проходить срочную службу сроком один год или проходить контрактную службу сроком два года.
Призывник выбрал второй вариант.
Кроме этого, он не представил повестку из военкомата своему работодателю. А факт того, что он подписал заявление об увольнении не по своему желанию, а под давлением работодателя, доказать ему ничем не удалось. Более того, выбор службы по контракту подразумевает добровольный характер принятия решения сотрудником. В то время как основание, предусмотренное в п.1 ч.1 ст. 83 ТК РФ, указывает на обязанность прохождения такой службы.
Оценив указанные обстоятельства в виде: отсутствия повестки, наличия заявления по собственному желанию и выбора службы по контракту, а также всех остальных обстоятельств дела, суд отказал истцу в удовлетворении требований об изменении формулировки основания увольнения (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.12.2018 № 33-21802/2018).