График работы «сутки через трое»

Чтобы установить график работы «сутки через трое», нужно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка режим работы, предусматривающий рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

В ПВТР нужно подробно прописать все элементы режима работы (ч. 1 ст. 100, ч. 3 ст. 111, ч. 4 ст. 189 ТК РФ):

• продолжительность рабочей недели (рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику);

• чередование рабочих и выходных дней: одни рабочие сутки через трое суток выходных;

• продолжительность ежедневной работы;

• время ее начала и окончания.

Если сотрудникам устанавливают суммированный учет рабочего времени, то порядок его введения также нужно прописать в ПВТР (ч. 4 ст. 104 ТК РФ). Рекомендуем также закрепить порядок и сроки ознакомления сотрудников со скользящим графиком работы.

В трудовом договоре нужно сделать отсылку к этим положениям. Если работа «сутки через трое» устанавливается для отдельного сотрудника, то режим рабочего времени нужно прописать в трудовом договоре с ним. Так же должны поступить микропредприятия и некоммерческие организации, которые полностью или частично отказались принимать локальные нормативные акты, в том числе ПВТР.

График работы «сутки через трое» составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденного образца нет. Необходимо:

• прописать чередование рабочих и выходных дней. При суммированном учете рабочего времени сумма часов работы за учетный период не должна превышать норму рабочего времени конкретного сотрудника за этот период (ч. 1 ст. 104 ТК РФ);

• учитывать, что еженедельный непрерывный отдых должен быть, как правило, не менее 42 часов (ст. 110, ч. 1, 3 ст. 111 ТК РФ);

• определить учетный период, если вводится суммированный учет. Он может быть любой, например, месяц, квартал, но не больше одного года. Лучше взять учетный период длиннее, например, полгода так, чтобы переработка за один месяц компенсировалась недоработкой в другом. Исключение составляют отдельные категории сотрудников, у которых учетный период ограничен. Например, у работников с вредными условиями труда он, как правило, не может быть больше трех месяцев (ч. 1, 2 ст. 104 ТК РФ).

График удобно оформлять в виде таблицы. Обычно в нем указывают:

• номер и дату составления;

• название отдела;

• учетный период;

• Ф.И.О. и должности работников;

• порядок чередования рабочих и выходных дней;

• время начала и окончания рабочего дня, его продолжительность;

• время начала и окончания перерывов.

Для учета рабочего времени компании могут использовать:

• унифицированные формы (№ Т-12 или Т-13), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;

• формы, разработанные самостоятельно.

Если табель ведется по форме № Т-12 или Т-13, то отработанное время отражают:

• буквенным кодом Я или цифровым 01 (продолжительность работы в дневное время);

• буквенным кодом Н или цифровым 02 (продолжительность работы в ночное время).

Если сотрудник работает по графику «сутки через трое», то работу в ночное время можно проставлять через дробь с дневным или в дополнительных строках, предусмотренных работодателем для отражения работы в ночное время.

Например, если в первый день работник заступает на смену в 07:00, то в табеле в нижней строке под буквенным кодом Я или под цифровым кодом 01 необходимо отразить 15 часов – количество часов отработанного дневного времени, приходящееся на время с 7:00 до 22:00. Через дробь с буквенным кодом Я (или 01) необходимо отразить буквенный код Н или цифровой 02, которым отмечается работа в ночное время, и также в нижней строке через дробь указать количество часов работы в ночное время в первый календарный день. В нашем случае это будет 2 часа — время работы с 22:00 до 24:00.

Поскольку рабочее время переходит на следующий календарный день, в табеле в графе «Под следующей датой» необходимо указать работу в ночное время и через дробь – работу в дневное время — Н/Я. В нижней строке проставляется продолжительность работы — 6/1. То есть продолжительность работы в ночное время составит 6 часов – это время работы с 00:00 до 06:00; продолжительность работы в дневное время – 1 час – это время работы с 06:00 до 07:00.

Если компания использует свои коды и форму табеля, то следует отразить тот код (коды), который предусмотрен для такого случая, и фактически отработанное время.

Прописывать условие о графике работы «сутки через трое» в трудовом договоре необходимо, если это индивидуальный график сотрудника. В остальных случаях достаточно указать его в ПВТР. При желании можно продублировать условие о графике работы и в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Прописывая условие о графике работы «сутки через трое», нужно указать, в частности (ч. 1 ст. 100 ТК РФ):

• продолжительность рабочей недели. При таком графике устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, поскольку они приходятся на разные дни недели;

• чередование рабочих и выходных дней: одни рабочие сутки через трое суток выходных;

• время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов в работе;

• учетный период, если применяется суммированный учет рабочего времени.

Изменить прежний режим работы на график «сутки через трое» можно двумя способами.
Первый – договориться с сотрудником и заключить дополнительное соглашение об изменении режима работы. Второй – изменить его в одностороннем порядке.

Если работник отказался работать по графику «сутки через трое», то нужно соблюсти специальный порядок. В частности, обосновать введение такого графика работы изменениями организационных или технологических условий труда, издать об этом приказ, уведомить работника о предстоящих изменениях и их причинах не менее чем за два месяца (ст. 72, ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ). Если работник по окончании срока предупреждения так и не согласится работать по новому графику, то его нужно уволить по специальной статье, а если передумает и согласится, подписать с ним допсоглашение к трудовому договору.

Для работников, занятых сутки через трое, можно выбрать любую систему оплаты труда: повременную или сдельную. Специальные требования для этого случая закон не устанавливает. Сотрудник с таким режимом работы так же, как и любой другой, имеет право на установленные стимулирующие и компенсационные выплаты. В том числе это касается оплаты работы сверхурочно, в выходной или праздник, а также в ночные часы (ч. 1 ст. 129, ч. 1, 2 ст. 135, ст. 149 ТК РФ).

Существует мнение, что при суммированном учете рабочего времени работникам, получающим оклад, выплачивать его надо пропорционально отработанным по графику часам. Его сторонники ссылаются на пункт 3 письма Минтруда РФ от 24.05.2013 № 14-1-1061, в котором, однако, не указано, что можно уменьшить оклад сотрудника, полностью отработавшего часы по своему графику. Такой подход может стать основанием для привлечения работодателя к материальной и административной ответственности. Дело в том, что оклад выплачивают за выполнение должностных обязанностей за календарный месяц. Это и отличает его, например, от тарифной ставки, выплачиваемой за час (день) работы. Если сотрудник полностью отработал свой график, установленный ПВТР, трудовым договором, а также графиком работ, то нет оснований лишать его части оклада. Ведь норма рабочего времени – это максимально разрешенная продолжительность работы. Закон не обязывает отрабатывать ее полностью и не предусматривает оснований уменьшать оклад в зависимости от способа учета рабочего времени (ст. 91, ч. 1 ст. 100, ч. 3, 4 ст. 129 ТК РФ).

Из-за графика работы «сутки через трое» у сотрудника могут образовываться недоработки до нормы рабочего времени по производственному календарю или, наоборот, переработки. Порядок оплаты недоработки зависит от того, по чьей вине она возникла. Не нужно оплачивать недоработку, если она произошла по вине работника , например, если он прогулял (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).

При возникновении недоработки по вине работодателя, например, он составил график заранее с недоработкой, и работник получает оклад, то дополнительно оплачивать недоработку сверх него не нужно. Недоработка оплачивается в рамках оклада. Сотрудникам с часовой (дневной) ставкой и сдельщикам рекомендуем за такую недоработку сделать доплату. В этой ситуации именно работодатель не смог обеспечить отработку необходимого количества часов за учетный период. Полагаем, что ее нужно оплачивать не ниже среднего заработка согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

Если недоработка возникла не по вине работодателя или сотрудника, она оплачивается не ниже 2/3 оклада или тарифной ставки (ч. 2 ст. 155 ТК РФ). При сдельной оплате нужно считать размер оплаты недоработки исходя из сдельной расценки. Перечень причин, не зависящих от нанимателя и работника, нормативно не определен. На практике к ним относят, например, стихийные бедствия, аварии, другие чрезвычайные ситуации.

Если у работников с графиком работы «сутки через трое» обычный учет рабочего времени, то недоработки в целом рассчитывают и оплачивают так же, как и при суммированном учете. Единственное отличие – средний заработок для оплаты недоработки по вине работодателя с учетом ч. 1 ст. 155 ТК РФ рассчитывают из среднего дневного заработка, а не из среднего часового как при суммированном учете рабочего времени.

Если из-за работы по графику «сутки через трое» по итогу учетного периода у сотрудника образовалась переработка, то есть он отработал сверх установленной нормы часов, то ее нужно оплатить как сверхурочную работу. За первые два часа работы – минимум в полуторном размере. Если эта работа уже оплачена в одинарном размере (при предыдущей выплате зарплаты), то следует доплатить минимум до полуторного размера. Последующие часы – минимум в двойном размере, а если они уже оплачены в одинарном размере, то необходимо доплатить минимум до двойного размера. Вместо оплаты работник может выбрать отгул – не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 99, ч. 1 ст. 152 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

Не рекомендуем распределять часы переработки по рабочим дням и оплачивать первые два часа (которые приходятся в среднем на каждый рабочий день учетного периода) в полуторном размере, а остальные часы – в двойном. Такой способ оплаты, основанный на утратившем силу Постановлении Госкомтруда СССР от 30.05.1985 № 162, ВЦСПС № 12-55, рекомендован на сайте «Онлайнинспекция.рф». Он также назван правильным в Определении Верховного Суда РФ от 27.12.2012 № АПЛ12-711. Однако, по нашему мнению, менее рискованно пользоваться изложенным выше способом, так как он улучшает положение работника. Советуем закрепить его в локальном нормативном акте, например, в положении об оплате труда.

Если работнику установлен оклад, для расчета доплаты за сверхурочную работу необходимо дополнительно рассчитать часовую ставку. Это связано с тем, что доплата рассчитывается за каждый час сверхурочной работы. Сотруднику с обычным учетом рабочего времени расчет оплаты сверхурочной работы нужно делать за каждый день, когда она была. То есть первые два часа сверхурочной работы каждого дня, когда была сверхурочная работа, оплачивается минимум в полуторном размере, оставшиеся — минимум в двойном, если сотрудник не изъявил желания взять отгул (ч. 1 ст. 99, ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск полагается всем работникам, в том числе и тем, кто работает «сутки через трое». По общему правилу его продолжительность составляет 28 календарных дней. Некоторым категориям сотрудников, которые определены законом, работодатель должен предоставить удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск — например, несовершеннолетним, инвалидам.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя. Однако по договоренности сторон дни отдыха могут быть предоставлены и раньше (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Отпуск разрешается взять полностью на 28 календарных дней. Если есть соглашение сторон о разделении отпуска, он может быть предоставлен по частям. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 115, ч. 2 ст. 122, ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Отпуск за второй и последующие годы работы представляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ч. 4 ст. 122, ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ).

Особенности выплаты отпускных для сотрудников, работающих «сутки через трое», не установлены. На время ежегодного отпуска за работником сохраняется средний заработок (ст. 114 ТК РФ). Чтобы его рассчитать, необходимо средний дневной заработок умножить на количество дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска (абз. 4 п. 9 положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

Сотрудникам, работающим «сутки через трое», больничный выдается и оплачивается по общим правилам. Пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня выплачивается за счет компании, в которой трудится работник. За остальные дни, начиная с 4-го дня нетрудоспособности, бюллетень оплачивают за счет средств ФСС РФ (п. 1 ч. 2 ст. 3 Закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

По общему правилу основание для назначения пособия – электронный больничный лист, сформированный медицинской организацией (ч. 6 ст. 13 закона № 255-ФЗ, п. 16 правил получения ФСС РФ сведений, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 23.11.2021 № 2010). Отдельным категориям граждан больничный оформляется на бумажном носителе, пособие назначается и выплачивается в особом порядке (ч. 28 ст. 13 закона № 255-ФЗ, п. 1 «Особенностей порядка назначения и выплаты пособий отдельным категориям граждан», утвержденных Приказом Минтруда РФ от 29.10.2021 № 777н).

В большинстве случаев пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается из среднего дневного заработка работника. При его исчислении фактический средний заработок работника за каждый календарный год расчетного периода учитывается в сумме, не превышающей установленную на этот год предельную величину базы для начисления страховых взносов на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. За 2021 год это 966 тыс. рублей, 2020-й — 912 тыс. рублей (ст. 14 закона № 255-ФЗ).

В некоторых случаях пособие рассчитывают исходя из МРОТ.

Максимальный размер пособия по нетрудоспособности, начавшейся в 2022 году, — 2 572,60 рубля в день (966 000 руб. + 912 000 руб.) / 730 дн.).

Минимальный размер пособия с 01.06.2022 для месяцев, состоявших из 31 дня, — 492,87 рубля в день, для месяцев из 30 дней — 509,30 рубля в день (ст. 14 закона № 255-ФЗ).

Для оплаты больничного определяют:

• количество календарных дней нетрудоспособности, подлежащих оплате;

• размер среднего дневного заработка (п. 11 положения об исчислении пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.09.2021 № 1540);

• процент оплаты больничного, который зависит от страхового стажа работника (от 8 лет – 100 процентов, от 5 до 8 лет – 80 процентов, до 5 лет – 60 процентов);

• размер дневного пособия, для чего средний дневной заработок умножают на процент оплаты больничного (ч. 4 ст. 14 закона № 255-ФЗ).

Размер пособия по временной нетрудоспособности рассчитывают по формуле (ч. 5 ст. 14 закона № 255-ФЗ): дневное пособие по временной нетрудоспособности х количество дней, подлежащих оплате.

Если сумма пособия, определенная по закону № 255-ФЗ, в расчете за полный календарный месяц окажется меньше МРОТ на дату начала нетрудоспособности, пособие исчисляют исходя из МРОТ (ч. 6.1 ст. 14 закона № 255-ФЗ).

При графике работы «сутки через трое» рабочие дни нередко выпадают на субботу и воскресенье. Если выходные для сотрудника – рабочие дни в соответствии с его графиком работы, то труд в такие дни оплачивается в обычном одинарном размере.

Если сотрудника привлекают к работе в дни, которые по графику являются выходными, то его занятость в эти дни должна либо оплачиваться не менее чем в двойном размере, либо (по его желанию) компенсироваться предоставлением неоплачиваемого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Работа в нерабочие праздничные дни при работе «сутки через трое» оплачивается в обычном порядке. Не играет роли, такой день согласно графику у сотрудника рабочий или нет. Если работник трудился в нерабочий праздничный день, то каждый час работы в указанный день оплачивается не менее чем в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула. Вид компенсации выбирает работник. Исключение составляют сотрудники, с которыми трудовые договоры заключены на срок до двух месяцев — им полагается только минимум двойная оплата.

Приведенный выше размер оплаты за работу в нерабочий праздник – это тот минимум, который необходимо выплатить работнику. Конкретные размеры могут быть установлены в коллективном или трудовом договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — например, если он изменит режим работы на график «сутки через трое» в порядке ст. 74 ТК РФ и не уведомит работника об изменениях минимум за два месяца. За первое нарушение (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• компании грозит штраф от 30 до 50 тыс. рублей;

• ее должностным лицам – от 1 до 5 тыс. рублей.

За повторное нарушение наказание будет более жестким (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

• компании грозит штраф от 50 до 70 тыс. рублей;

• ее должностным лицам – штраф от 10 до 20 тыс. рублей или дисквалификация от одного до трех лет.

Также компанию могут привлечь к административной ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ. Примером может служить ситуация, когда в трудовом договоре подробно не прописан режим рабочего времени, в то время как он индивидуален для работника и не зафиксирован в ПВТР.

За первое нарушение (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

• компании грозит штраф от 50 до 100 тыс. рублей;

• ее должностным лицам – от 10 до 20 тыс. рублей.

За повторное нарушение (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ):

• компанию могут оштрафовать на сумму от 100 до 200 тыс. рублей;

• ее должностных лиц – дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет.

За нарушение порядка оплаты труда работника с графиком работы «сутки через трое» работодателя могут привлечь к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ. Она заключается в уплате процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Невыплата или неполная выплата положенных сотруднику денежных средств, например, неоплата переработки по правилам сверхурочной работы, может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

• штраф для компаний составит от 30 до 50 тыс. рублей;

• для ее должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей.

За повторное нарушение (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ):

• компании грозит штраф от 50 до 100 тыс. рублей;

• ее должностным лицам – от 20 до 30 тыс. рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.