Предложение о работе. Риски работодателя

Оффер на работу юридической силы не имеет. Статья 16 ТК РФ, которая говорит о трудовых отношениях, ничего не упоминает о job offer как одном из оснований их возникновения.

О том, что между работодателем и соискателем появились официальные трудовые отношения, свидетельствует:

• трудовой договор, оформленный с сотрудником;
• фактический допуск нового сотрудника к работе – если трудовой договор не подписан обеими сторонами на дату выхода сотрудника. Фактический допуск обязательно должен происходить с ведома или по поручению работодателя.

Кроме того, job offer не заменяет ни одного обязательного документа, оформляемого при трудоустройстве – приказа, заявления о приеме на работу и трудового договора.

Оффер – это документ, подтверждающий намерение компании-работодателя, предоставить соискателю рабочее место по вакантной должности, на которое он трудоустраивается.

Этот документ соискатель получает от работодателя перед официальным трудоустройством. Чаще всего он содержит письменное подтверждение условий работы, с которыми претендента ознакомили на собеседовании. Тем не менее получение его соискателем не гарантирует фактического трудоустройства на рассматриваемую должность.

Поскольку законодательством содержание джоб-оффера не регламентировано, компании могут самостоятельно определить условия, которые в нем указываются.

На практике работодатели могут включить в оффер о работе:

• наименование должности и структурного подразделения;
• уровень подчиненности;
• перечень основных должностных обязанностей;
• сведения об испытательном сроке и задачи на этот период;
• размер оклада, структуру дохода (оклад, премии и бонусы);
• соцпакет, предлагаемый для данной должности (полис ДМС, корпоративная мобильная связь, оплата съемного жилья и т. д.);
• условия переезда, если вступление в должность связано с переездом;
• дату выхода на работу.

Цели использования джоб-оффера при общении с соискателями:

• документ выступает в качестве гарантии того, что стороны поняли друг друга правильно. Речь идет об основных условиях работы – о наименовании должности, окладе, графике работы, расположении офиса, иерархии подчинения и т.п.;
• документ, хотя и не служит гарантией трудоустройства, но подтверждает серьезность намерений работодателя, нанимающего персонал на конкретную вакансию;
• документ служит основанием для завершения переговоров и началом подготовки к выходу сотрудника на новое место.

Оффер о работе не заменяет документы, которыми должно сопровождаться трудоустройство сотрудника – трудовой договор, заявление сотрудника о приеме и приказ о приеме на работу.

По общему правилу компания при оформлении сотрудника запрашивает у него:

• заявление о приеме на работу;
• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку;
• СНИЛС;
• документы воинского учета – для военнообязанных и пребывающих в запасе;
• документ об образовании – если работа требует специальных знаний;
• справку о наличии (отсутствии) судимости – если работа связана с деятельностью, к которой не допускаются лица с судимостью;
• справку о прохождении предварительного медосмотра при приеме на работу – если работа связана с вредными или опасными условиями труда, с движением транспорта либо если прохождение медосмотра при приеме на работу предусмотрено отдельными федеральными законами.

При приеме лица на работу в компании оформляют:

• трудовой договор;
• приказ о приеме на работу;
• вносят запись о приеме на работу в трудовую книжку;
• личную карточку по форме № Т-2 или самостоятельно разработанной форме.

Общеутвержденной формы предложения о работе нет. Поэтому каждый работодатель может разработать собственную форму.

Однако в этом документе работодатели, как правило, перечисляют существенные условия, касающиеся занимаемой должности: ее наименование и принадлежность к конкретному структурному подразделению компании, подчинение руководству, должностные обязанности, график, место работы, размер оклада, дату выхода на работу, т.п.

Образец оффера на работу смотрите ниже.

 

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

 

г. Москва

«24» ноября 2022 года

 

ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ

Уважаемый Иван Иванович!

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» предлагает вам работу на должности руководителя отдела разработки.

Вы будете работать в непосредственном подчинении руководителя департамента отдела программирования и тестирования.

В круг ваших обязанностей будет входить:

• разработка стандартов и политик в области разработки программного обеспечения в соответствии с IT-политикой компании;
• планирование и координация работы отдела разработки;
• разработка и контроль соблюдения планов-графиков, сроков реализации проектов;
• оценка трудоемкости проектов и распределение задач на разработку среди программистов и разработчиков, контроль исполнения бюджета отдела;
• управление процессом разработки программного обеспечения;
• участие в разработке стратегии развития отдела разработки.

Испытательный срок составляет три месяца с момента выхода на работу.

Компенсационный пакет включает в себя:

• оклад в размере 100 тыс. рублей до уплаты налогов;
• ежеквартальные премии в размере, установленном положением о премировании ООО «Альфа»;
• по завершении испытательного срока – оплата полиса добровольного медицинского страхования.

Режим работы на должности руководителя отдела разработки: 5-дневная рабочая неделя, 8-часовой рабочий день с 09:00 до 18:00, перерыв на обед – один час.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней.

Дата вашего выхода на работу 28.11.2022.

 

Директор по персоналу

П. П. Петрова

24.11.2022

 

Предложение о работе в основном готовит специалист службы персонала (чаще всего специалист по подбору персонала).

Оффер о работе может подписать руководитель или иное должностное лицо, в том числе лицо, которое не имеет непосредственных полномочий на прием и увольнение сотрудников. Это может быть, например, непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Также предложение могут отправить в неподписанном виде, например, электронной почтой.

Любой трудовой договор, оформляемый с сотрудником, должен содержать общие сведения и обязательные условия.

Общие сведения – это данные о сторонах трудового договора. В трудовом договоре указывают Ф.И.О. сотрудника, сведения о документе, удостоверяющем его личность, наименовании и ИНН работодателя, Ф.И.О. лица, уполномоченного действовать от имени компании, место и дату подписания договора.

К обязательным условиям трудового договора относят:

• место работы сотрудника;
• трудовую функцию;
• дату начала работы;
• условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда;
• условия, которые определяют характер работы, например, разъездной и др.;
• условия труда на рабочем месте;
• иные обязательные по закону условия.

Трудовой договор может содержать и некоторые дополнительные условия, в том числе:

• о наименовании структурного подразделения компании – если сотрудник принят на работу в филиал или представительство;
• об испытательном сроке и его продолжительности;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
  Риски работодателя

Использование оффера о работе для работодателя может привести к некоторым негативным последствиям.

Например, если предложение о работе содержит все существенные признаки трудового договора и подписано уполномоченным представителем компании и претендентом на должность. В этом случае суд может признать, что посредством job offer стороны фактически заключили трудовой договор. Как следствие – компанию обяжут принять соискателя на работу.

Если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем фирмы, то суд может рассмотреть этот документ как доказательство:

• предложения работы в споре о незаконном отказе в приеме на работу;
• либо как доказательство приема на работу на перечисленных в предложении условиях.

Поэтому хотя письменное предложение о работе юридической силы не имеет оно может играть доказательственную роль в суде. В таком случае работодателю придется доказывать, что отказ в приеме на работу связан исключительно с деловыми качествами соискателя или что он не соответствовал особенностям работы, на которую претендовал.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. За нарушение этого правила работодателя могут оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере от 30 до 50 тыс. рублей.

Работодатель, который ранее направил оффер о работе, тем не менее волен отказаться принимать кандидата на предлагаемую должность. По ТК РФ обязанности у компании принимать сотрудника на работу в таком случае нет. На практике нередки случаи, когда, сделав соискателю предложение, работодатель отказывает ему в трудоустройстве.

В этом случае кандидаты пытаются использовать полученное предложение как доказательство в суде. На основании этого документа они оспаривают отказ работодателей в приеме на работу и пытаются обязать оформить трудовой договор.

Суды анализируют содержание предложения и обращают внимание на то, есть ли в нем существенные условия трудового договора: должность, размер оплаты труда, срок на который устанавливается испытание, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, условия направления работника в командировку, а также согласована ли дата выхода на работу.

Так произошло в споре соискателя и компании, которая отказалась принимать его на работу, несмотря на присланное приглашение. Получив приглашение, кандидат уволился со своей прежней работы. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.

В суде соискатель пытался доказать, что уволился в порядке перевода. В этом случае отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, не допускается. Следовательно, руководство фирмы обязано было заключить трудовой договор с претендентом.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца состоялось по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), а не на основаниях, предусмотренных п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке согласованного перевода. Поэтому компания не имела перед истцом никаких обязательств и обоснованно отказала ему в заключении трудового договора, поскольку вправе самостоятельно принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

Однако апелляция признала отказ незаконным и взыскала с фирмы компенсацию морального вреда.

В этом случае судьи отметили, что соискатель получил от компании письменное приглашение на работу, в котором были оговорены все существенные условия трудового договора. Указанное предложение было представлено бывшему работодателю в качестве основания для прекращения трудовых отношений.

Трудовые отношения с истцом были прекращены на прежнем месте работы в согласованную дату, накануне дня выхода истца на работу к новому работодателю. Норма ТК РФ, указанная в качестве правового основания увольнения в приказе, не может являться обстоятельством для освобождения нового работодателя от обязательств перед истцом, принятых на себя в приглашении на работу.

Уволив истца в согласованные сроки на основании представленного ею письменного предложения о работе бывший наниматель, по сути, удовлетворил просьбу работника об увольнении в связи с переводом к другому работодателю.

В связи с этим апелляционный суд посчитал обоснованными требования истца о компенсации морального вреда (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021, 2-184/2020).