У работодателя может возникнуть необходимость привлечь сотрудников к работе в их выходной день. Как это сделать правильно, какие нюансы следует учесть, изложим в нашей статье.
По общему правилу, установленному частью 1 ст. 113 ТК РФ, запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение составляют случаи, предусмотренные указанной статьей, когда сотрудников можно привлечь к работе в выходной с их или без их согласия. Ниже мы подробно остановимся на таких исключениях.
Работник не может трудиться без выходных, так как в любом трудовом графике должен предусматриваться еженедельный непрерывный отдых (выходные). То есть в любом режиме рабочего времени должно быть чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100, ст. 107 ТК РФ).
Как правило, еженедельный непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов. Исключение предусмотрено для отдельных категорий сотрудников с суммированным учетом рабочего времени. Их еженедельный непрерывный отдых может быть уменьшен в отдельные дни недели, однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена. Например, для работников связи, которые работают посменно, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов. Но за учетный период (месяц, квартал) она должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ, письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1, п. 9 положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденного Приказом Минсвязи РФ от 08.09.2003 № 112). Кроме того, исключения из общего правила может предусмотреть Правительство РФ.
Особое регулирование еженедельного отдыха работника возможно в период введения правительством специальных мер в сфере экономики. Эта особенность установлена для трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, участвующих в исполнении госконтрактов в рамках гособоронзаказа (Постановление Правительства РФ от 01.08.2022 № 1365). Так, в соответствии с особенностями трудовых отношений допускается:
• устанавливать продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 24 часов;
• привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Оплата при этом должна быть не менее чем в двойном размере, а число дней еженедельного отдыха в текущем месяце — не менее числа полных недель этого месяца.
Важно не только формально закрепить режим работы, который предполагает наличие еженедельного непрерывного отдыха, но и фактически его соблюдать. Ведь в рамках контрольного (надзорного) мероприятия государственный инспектор труда может потребовать не только документы, устанавливающие режим рабочего времени, но и документы, банки данных, другую информацию, касающуюся учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Это может быть табель учета рабочего времени, данные из электронной системы, при помощи которой контролируется доступ к рабочим местам (ч. 4 ст. 91, ч. 1 ст. 357 ТК РФ).
Выходной день – это досуг, в течение которого работник отдыхает от своих трудовых обязанностей и который использует по своему усмотрению. Поэтому законом установлены ограничения на работу в выходной (ст. 106, 107, ч. 1 ст. 113 ТК РФ).
Привлечь сотрудников к работе в выходной день можно (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК РФ):
• если необходимо выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем бесперебойное функционирование организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. В этом случае от человека обязательно нужно получить согласие на работу в выходной день;
• в исключительных случаях, когда согласие работника на работу в выходной день не требуется;
• в других случаях, помимо перечисленных выше. Потребуется не только получить согласие работника на работу в выходной день, но и учесть мнение профсоюза (при его наличии).
Есть категории работников, которых ни при каких условиях нельзя привлекать к работе в выходной. К ним относятся, в частности:
1. Беременные женщины.
2. Инвалиды, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
3. Несовершеннолетние работники, кроме:
• творческих работников или иных лиц, чья должность (профессия) предусмотрена перечнем профессий и должностей творческих работников (ст. 268 ТК РФ);
• спортсменов, порядок привлечения к работе в выходные дни которых установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
4. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ).
5. Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, если данная работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).
Для работы сотрудника в выходной день нужно получить его согласие, кроме исключительных случаев (ч. 2, 3, 5 ст. 113, ч. 1 ст. 290 ТК РФ). Если работник отказывается трудиться, то принудить его работодатель не вправе.
Не нужно получать согласие сотрудника на работу в выходной день для (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):
• предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть при бедствии или угрозе бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Некоторые работники вправе отказаться от работы в выходной день даже в перечисленных случаях. К ним относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ, абз. 2 п. 14, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):
• женщины с детьми до трех лет;
• инвалиды;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, а также опекуны и другие лица, воспитывающие детей такого возраста без матери;
• работники (в том числе опекуны и попечители), имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
• родитель ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
• работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет.
Работодатель должен ознакомить их с правом на отказ от работы в выходной день под подпись (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Например, можно предусмотреть это в уведомлении сотрудника о работе в выходной день. Отказ от работы в выходной день работников, которые имеют на это право, не является дисциплинарным проступком (абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).
Кроме того, для некоторых категорий сотрудников порядок привлечения к работе в выходной день может отличаться от установленного законом. Например, специальный порядок может быть установлен для творческих работников и иных лиц согласно перечню профессий и должностей творческих работников, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252, в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ч. 4 ст. 113, ст. 351 ТК РФ).
Согласие на работу в выходной день должно быть оформлено письменно до начала выполнения работ (ч. 2, 5 ст. 113 ТК РФ, доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года, утвержденный Рострудом). Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.
Это может быть, например, расписка работника о согласии работать в выходной на экземпляре уведомления или отдельный документ. Можно составить бланк такого документа-согласия и предложить работнику его заполнить. Если к работе в выходной день привлекаются несколько работников, для оформления согласия можно использовать единый подписной лист.
Главное, чтобы четко было зафиксировано согласие работника выйти на работу в конкретный день, указаны его Ф.И.О. и подпись.
Приказ о привлечении работника к работе в выходной день составляют в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать:
• причину привлечения сотрудника к работе в выходной день со ссылкой на норму, которая допускает привлечение работника к такой работе. Например, если работник привлекается в выходной для выполнения не предвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации, — нужно указать это в приказе со ссылкой на ч. 2 ст. 113 ТК РФ;
• Ф.И.О., должность работника, структурное подразделение (при наличии);
• дату привлечения сотрудника к работе;
• продолжительность рабочего времени в этот день;
• поручения ответственным должностным лицам. Например, табельщику надобно отразить работу в выходной в табеле учета рабочего времени;
• документы, которые являются основанием для издания приказа. Например, заявление работника о согласии на работу в выходной день (когда его нужно получать), служебная записка.
С приказом нужно ознакомить под подпись работника и ответственных лиц, указанных в приказе.
Для выхода на работу (привлечения к работе) в выходной день оформляют служебную записку на имя руководителя организации, в том числе с целью обоснования такого выхода (привлечения). Как правило, в документе указывают:
• информацию о случае, в связи с которым требуется привлечь сотрудников к работе в выходной день, в том числе о том, какие работы нужно выполнить;
• дату и время проведения работ;
• список работников, которых требуется привлечь к работе;
• Ф.И.О., должность и подпись работника, который составил служебную записку.
Если предприятие применяет унифицированную форму № Т-12 или № Т-13, то привлечение к работе в выходной день нужно обозначить буквенным кодом РВ (или цифровым 03), а ниже в строке под кодом проставить продолжительность отработанного времени (указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).
Если компания использует свои коды и форму табеля, то следует отразить тот код, который предусмотрен для такого случая, и фактически отработанное работником время.
Работу в выходной день нужно оплатить не менее чем в двойном размере либо в одинарном, но с отгулом. Работник вправе выбрать вид компенсации. Исключение составляют те сотрудники, у кого оформлен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев. Они выбрать отгул не могут (ч. 1, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ).
Минимальный размер доплаты за работу в выходной день установлен ч. 1 ст. 153 ТК РФ:
• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• сотрудникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
При исчислении размера оплаты за работу в выходные необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П).
Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).
Оплате в повышенном размере подлежат часы, фактически отработанные в выходной день (от 0 до 24 часов). Это правило применяется и в случаях, если на выходной или нерабочий день приходится часть рабочего дня (смены) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Оплата работы сдельщиков в выходные дни.
Формула расчета оплаты работы в выходной, если сдельщик выбрал двойную оплату, будет следующей: сдельная расценка х 2 х количество произведенной продукции.
Пример 1.
Токарю Петрову установлена простая сдельная система оплаты труда. Расценка за производство одной детали составляет 700 рублей. Петрова привлекли к работе в его выходной день на 8 часов для изготовления четырех деталей.
Сотрудник написал заявление с просьбой оплатить ему работу в этот день в повышенном размере (от отгула отказался). Работа в выходной день оплачивается в компании по двойным расценкам. Оплата труда токаря Петрова в этот день составит: 700 руб. x 2 x 4 детали = 5 600 рублей.
Оплата за работу в выходные дни работников на окладе.
Формулы расчета оплаты труда в выходной день нормативно не определены. За основу берется дневная или часовая ставка. Дневную ставку, как правило, удобно применять, если продолжительность работы в выходной такая же, как в обычный рабочий день (например, 8 часов), а часовую — если она больше или меньше, чем в обычный рабочий день. Конкретный порядок расчета оплаты работы в выходной день рекомендуем закрепить во внутренних документах компании, например, в положении об оплате труда.
Поскольку на размер оплаты труда в выходной день в том числе влияет, была эта работа сверх месячной нормы рабочего времени или в ее пределах, считать оплату за этот день лучше в разрезе всей зарплаты за месяц.
Рассмотрим примеры расчета оплаты труда в выходной день работнику, получающему оклад.
Пример 2.
Бухгалтеру Сидорову трудовым договором установлены: пятидневная 40-часовая рабочая неделя, оклад 50 тыс. рублей, ежемесячная стимулирующая выплата 15 тыс. рублей.
Сидоров привлекался к работе в его выходной день 25.09.2022 на 4 часа в дневное время за пределами месячной нормы рабочего времени. От отгула за работу в этот день он отказался.
Часовую ставку считаем по формуле: сумма оклада, ежемесячных стимулирующих и компенсационных выплат, деленная на количество рабочих часов в сентябре по производственному календарю. Размер часовой ставки составляет: (50 000 + 15 000) / 176 = 369, 32 рубля. Доплата бухгалтеру Сидорову за работу 25.09.2022 составит 369, 32 x 4 ч x 2 = 2 954, 56 рубля.
Сентябрь Сидоров отработал полностью, поэтому по итогам месяца с учетом дополнительной работы в выходной день его зарплата составит 50 000 + 15 000 + 2 954, 56 = 67 954, 56 рубля.
Пример 3.
Охраннику Свиридову установлены: 40-часовая рабочая неделя, график работы 2/2, продолжительность ежедневной работы — 10 час., суммированный учет рабочего времени и ежемесячная заработная плата (оклад с учетом компенсационных и стимулирующих выплат) — 60 тыс. рублей.
В сентябре он работал по графику: 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 25, 26, 29, 30-го числа.
Охранника Свиридова привлекли к работе в его выходной день 27.09.2022 на 10 часов в дневное время. Эта работа была в пределах месячной нормы рабочего времени (по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе в сентябре 176 рабочих часов, работник с учетом работы 27.09.2022 отработал 170 часов). От отгула за работу в свой выходной он отказался.
Часовую ставку считаем по формуле: сумма оклада, ежемесячных стимулирующих и компенсационных выплат, деленная на количество рабочих часов в сентябре. Часовая ставка составила 60 000 / 176 = 340, 91 рубля. Доплата за работу в выходной составит: 340, 91 руб. x 10 ч = 3 409, 10 рубля.
Зарплата охранника Свиридова по итогам месяца с учетом работы в выходной день в пределах нормы рабочего времени и отказа от отгула составит 60 000 + 3 409, 10 = 63 409, 10 рубля.
Вместо повышенной оплаты сотруднику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). Сотруднику предоставляется полный день отдыха независимо от количества часов, отработанных в выходной день (письмо Минтруда РФ от 07.10.2020 № 14-2/ООГ-15728).
Зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере. При этом неважно, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (письма Минтруда РФ от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327, от 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157, Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, раздел 5 рекомендаций Роструда, утвержденных протоколом от 02.06.2014 № 1).
ГИТ в городе Москве отметила, что в случае болезни работника во время отдыха, предоставленного за работу в выходной день, законом не установлена обязанность работодателя переносить отдых на другое время. При этом вопрос о доплате или о предоставлении другого дня отдыха решается по желанию работника (письмо от 02.09.2021 № ПГ/25751/10-31337-ОБ/1366).