Расторжение трудового договора по инициативе работника

Основанием здесь будет заявление работника, в котором должна четко выражаться его воля на разрыв трудовых отношений с данным работодателем. Для этого достаточно указать фразу: «Прошу уволить меня по собственному желанию». Заявление составляется в свободной форме, никакой унифицированной формы для этого нет. Хотя закон и не предусматривает однозначных требований к заявлению на увольнение, лучше составить его так, чтобы в дальнейшем избежать неприятностей. Пишется оно на имя руководителя организации, работник указывает в заявлении дату его оформления, дату предполагаемого увольнения и ставит свою подпись.

Указывать дату увольнения в заявлении нужно так, чтобы она читалась однозначно. Это могут быть фразы: «последним днем работы считать 04.02.2022» или «прошу уволить меня 13.03.2022». В последнем варианте нежелательно использовать предлог «с» перед датой, поскольку это может привести к неоднозначной трактовке даты увольнения.

Но что делать кадровику, если точная дата увольнения в заявлении не указана? Самым верным будет попросить работника написать заявление еще раз, чтобы в дате увольнения не возникла ошибка. В реальной жизни такая ситуация возможна далеко не всегда. Тогда рассчитать дату увольнения можно, отсчитав ото дня, следующего за днем подачи заявления, срок, который законодатель предусмотрел для предупреждения работодателя об увольнении. Эта дата и будет считаться днем увольнения. Если работник подал заявление 2 марта, то срок предупреждения начнет течь с 3 марта. А последним днем работы при двухнедельной отработке будет 16 марта.

По общему правилу заявление должно быть подано не менее чем за две недели до предстоящего увольнения (ч. 1 ст.80 ТК РФ). Но тут не обошлось без исключений.

Законодательно установлены случаи расторжения, когда предупредить работодателя достаточно всего лишь за три календарных дня до окончания трудовых отношений:

• период прохождения испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
• работа по трудовому договору, заключенному на срок менее двух месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
• сезонные работы (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Но есть и обстоятельства, при которых работник может уволиться только через месяц после того, как положит заявление на стол работодателю:

• увольнение с должности руководителя организации (ст. 280 ТК РФ);
• работа по трудовому договору, заключенному не менее чем на четыре месяца в качестве спортсмена или тренера (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

Если разрыв трудовых отношений связан с невозможностью продолжения работы, то сотрудник имеет право уволиться совсем без отработки. Это может быть связано с выходом на пенсию или зачислением в образовательную организацию (ч. 3 ст.80 ТК РФ). Работодатель либо суд может признать уважительной причиной для увольнения без отработки необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет. Допускается увольнение без отработки лишь по договоренности с работодателем.

В период отработки исполнение трудовых обязанностей работником продолжается в обычном режиме. Для руководства организации важно, чтобы были решены вопросы, имеющие первоочередное значение, не терпящие затягивания. Поэтому нужно правильно организовать труд увольняющегося сотрудника. И конечно же, в интересах работодателя подыскать нового работника и организовать передачу дел. 

После того как принято заявление, работодателю нужно подготовить приказ об увольнении. В дальнейшем именно он будет являться основанием для внесения новой информации в сведения о трудовой деятельности или для записи в трудовую книжку.

Приказ может быть издан по форме, разработанной в организации или же по унифицированной форме. Но в любом из этих случаев перед кадровиком встанет вопрос о том, какой датой оформить приказ. На практике чаще всего этот документ издают датой увольнения. Но законодательство такого требования не содержит. Поэтому вполне можно оформить и подписать приказ заранее. В редких случаях приказ может быть издан более поздней датой, чем дата увольнения. Для этого должны быть веские объективные причины. К примеру, работник был призван на военную службу, а документы, подтверждающие этот факт, оказались у работодателя с опозданием.

Существуют две унифицированные формы приказа на случай разрыва трудовых отношений. Форма Т-8а применяется при массовом увольнении или сокращении штата сотрудников. Форму приказа Т-8 организация может использовать при прекращении трудового договора с одним работником. При использовании унифицированных форм приказов обязательно следует руководствоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 30.10.1997 № 71а.

Еще один немаловажный момент – ознакомление сотрудника с приказом об увольнении под подпись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Если трудовой договор разрывается по инициативе работника, законодатель не устанавливает ограничений срока для ознакомления с приказом. Целесообразнее ознакомить сотрудника не позднее последнего дня его работы. Конечно, это не касается тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

Но может случиться и так, что сотрудник откажется ставить подпись об ознакомлении с приказом об увольнении. Или по каким-то объективным причинам ознакомление окажется невозможным. Тогда в приказе нужно будет сделать соответствующую надпись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть фразы: «Ознакомлен, от подписи отказался» или «Под подпись ознакомить невозможно по причине болезни». Кроме того, работодатель может создать специальную комиссию и поручить ей составление акта об отказе сотрудника от подписи приказа об увольнении.

В случае ведения трудовой книжки на основании приказа об увольнении в нее обязательно вносится соответствующая запись. При этом главное правило – верно указать формулировку основания увольнения. Поэтому лучше всего сделать запись в полном соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника» и выложить ссылку на эту норму. Такую же формулировку следует использовать при внесении новой информации в так называемую электронную трудовую книжку. Если не соблюсти эти условия и указать в трудовой книжке «уволен по собственному желанию», есть риск попасть под административную ответственность по ч. 1, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Запись в трудовой книжке работника должна быть заверена подписью руководителя организации или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также заверена печатью при ее наличии (п. 36 порядка ведения и хранения трудовых книжек).

В последний рабочий день между организацией и сотрудником производится окончательный расчет: выплачиваются все причитающиеся работнику денежные суммы. Если сотрудник не работал в день увольнения, расчет должен быть сделан организацией не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником такого требования (ст. 140 ТК РФ).

Под окончательным расчетом, кроме заработной платы, традиционно подразумевают компенсацию за неиспользованный отпуск. Согласно статье 164 ТК РФ компенсация — это денежная выплата, установленная в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Для того чтобы определить размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск, нужно рассчитать количество дней отпуска, за которые выплачивается компенсация, и средний дневной заработок сотрудника. Компенсируемый деньгами отпуск должен быть рассчитан исходя из того, что отработавшему полный рабочий год работнику полагается полный отпуск. Статья 122 ТК РФ говорит о том, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться сотруднику в каждом рабочем году. Только рабочий год для каждого работника начинается не с начала календарного года, а с того дня, когда он устроился на работу к конкретному работодателю. И если рабочий год не отработан полностью, дни отпуска, за которые положена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным сотрудником месяцам.

Для определения среднего дневного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника нужно учитывать нормы ст. 139 ТК РФ, а также Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

При этом средний дневной заработок определяется исходя из среднего заработка сотрудника. Чтобы вычислить среднюю заработную плату, учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые соответствующим работодателем, вне зависимости от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ). А вот выплаты социального характера и иные выплаты, которые не относятся к оплате труда, в расчет среднего заработка не включаются. Рассчитывается средний заработок сотрудника для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за последние 12 календарных месяцев.

Порядок расчета компенсации за неиспользованные отпуска зависит от того, в каких днях работнику предоставлялся отпуск — в рабочих или календарных. Если отпуск предоставлялся в рабочих днях, например, сезонному работнику (ст. 295 ТК РФ), то средний дневной заработок рассчитывается путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Если же отпуск предоставлялся в календарных днях, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В день увольнения сотрудника работодатель должен не только произвести окончательный расчет, но и выдать ему ряд документов, содержащих сведения о деятельности сотрудника в этой организации.

В обязательном порядке должны быть выданы:

• трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
• медицинская книжка (при наличии);
• справка о зарплате по форме 182н за текущий год и два предшествующих;
• раздел 3 расчета по страховым взносам, заполненный персональными данными сотрудника;
• выписка из формы СЗВ-СТАЖ за отчетный год до дня увольнения сотрудника;
• выписка из формы СЗВ-М, составленная на уходящего работника, за последний месяц его трудовой деятельности.

По письменному заявлению человека работодатель должен предоставить:

• форму 2-НДФЛ;
• справку о среднем заработке (для расчета пособия по безработице);
• копии приказов о приеме, переводах, увольнении, несчастных случаях на производстве и других документов, касающихся деятельности человека в этой организации. 

Основной особенностью данного вида разрыва трудовых отношения является именно то, что он возможен только при желании работника расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель не вправе предлагать сотруднику уволиться по собственному желанию. Суды могут расценить как принуждение такие действия работодателя, как:

• оказание психологического воздействия, в том числе создание для сотрудника неблагоприятных условий работы;
• применение физического воздействия;
• угрозы работодателя применить методы воздействия, влекущие неблагоприятные последствия для работника и членов его семьи.

Принуждение к увольнению по собственному желанию может обернуться работодателю в привлечение его к административной ответственности по ч. 1, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если увольнение будет признано незаконным, то сотрудника восстановят на рабочем месте. При этом у организации возникает материальная ответственность. Работодатель должен будет возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула и моральный вред, если такое требование будет заявлено.

В случае предъявления претензий к работодателю в принуждении сотрудника к увольнению правильнее всего в качестве доказательства добровольности увольнения ссылаться на следующие факты. Во-первых, что работник без принуждения написал заявление и под подпись ознакомился с приказом об увольнении. Во-вторых, что при этом сотрудник не предпринимал никаких действий для отзыва заявления. И в-третьих, что работник нигде не указывал на то, что его вынудили уволиться.